GRI 405: 다양성과 기회균등 2016
발효일: 2018년 7월 1일
소개
GRI 405: 다양성과 기회균등 2016은 조직이 직장에서의 다양성과 기회균등과 관련된 영향과 이러한 영향을 관리하는 방법에 대한 정보를 보고하기 위한 공시를 담고 있습니다. 이 표준은 다음과 같이 구성되어 있습니다:
- 섹션 1에 는 조직이 직장 내 다양성과 기회균등과 관련된 영향을 어떻게 관리하고 있는지에 대한 정보를 제공하는 요구사항이 포함되어 있습니다.
- 섹션 2에는 직장 내 다양성과 기회균등과 관련된 조직의 영향에 대한 정보를 제공하는 두 가지 공시가 포함되어 있습니다.
- 용어집에는 GRI 표준에서 사용되는 특정 의미를 가진 정의된 용어가 포함되어 있습니다. 용어는 GRI 표준 본문에서 밑줄이 그어져 있으며 정의에 대한 링크가 있습니다.
- 참고 문헌에는 이 표준을 개발하는 데 사용된 권위 있는 정부 간 기구가 나열되어 있습니다.
주제에 대한 배경
이 표준은 직장에서의 다양성과 기회균등에 대한 조직의 접근 방식이라는 주제를 다룹니다.
조직이 직장 내 다양성과 평등을 적극적으로 장려하면 조직과 근로자 모두에게 상당한 이점을 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 조직은 더 크고 다양한 잠재적 근로자를 확보할 수 있습니다. 또한 평등은 사회적 안정을 촉진하고 경제 발전을 지원하므로 이러한 혜택은 사회 전반으로 이어집니다.
이러한 개념은 국제노동기구, 경제협력개발기구, 국제연합의 주요 기구에서 다루고 있습니다(참고 문헌 참조).
1. 주제 관리 공시
GRI 표준에 따라 보고하는 조직은 각 중요 주제를 어떻게 관리하고 있는지 보고해야 합니다.
다양성과 기회균등을 중요 주제로 결정한 조직은 GRI 3: 중요 주제 2021의 공시 3-3을 사용하여 해당 주제를 어떻게 관리하는지 보고해야 합니다(이 섹션의 1.1항 참조).
따라서 이 섹션은 GRI 3의 공시 3-3을 대체하는 것이 아니라 보완하기 위해 작성되었습니다.
요구사항
- 1.1 보고 조직은 GRI 3: 중요 주제 2021의 공시 3-3을 사용하여 다양성과 기회균등 관리 방법을 보고해야 합니다.
지침
보고 조직은 성 평등을 위한 기회와 장벽을 제공하는 법적 및 사회경제적 환경에 대해서도 설명할 수 있습니다.
여기에는 조직의 활동을 수행하는 여성 근로자의 비율, 동등한 보수, 최고 거버넌스 수준에서의 여성 참여 등이 포함될 수 있습니다.
2. 주제 공시
공시 405-1 거버넌스 기구와 임직원의 다양성
요구사항
보고 조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 다음 각 다양성 범주에 속하는 이사회 구성원의 비율:.
- i. 성별;
- ii. 연령대: 30세 미만, 30~50세, 50세 이상;
- iii. 기타 다양성 지표(예: 소수자 또는 취약 계층 등).
- b. 다음 각 다양성 범주에 속하는 임직원의 비율:
- i. 성별;
- ii. 연령대: 30세 미만, 30~50세, 50세 이상;
- iii. 기타 다양성 관련 지표(예: 소수자 또는 취약 계층).
권고사항
- 2.1 보고 조직은 공시 405-1에 명시된 정보를 작성할 때, GRI 2: 일반 공시 2021의 공시 2-7의 데이터를 사용하여 총 임직원 수를 파악해야 합니다.
지침
공시 지침 405-1
조직 내에 존재하는 거버넌스 기구의 예로는 이사회가 있습니다,
관리 위원회 또는 비기업 조직의 경우 이와 유사한 기구 등이 있습니다.
조직은 자체 모니터링에 사용되는 기타 다양성 지표를 식별할 수 있습니다. 보고와 관련된 다른 다양성 지표를 식별할 수 있습니다.
배경
이 공시는 조직 내 다양성의 정량적 척도를 제공하며 부문별 또는 지역별 벤치마크와 함께 사용할 수 있습니다. 광범위한 임직원 다양성과 경영진 다양성을 비교하면 기회 균등에 대한 정보를 얻을 수 있습니다. 이 공시에서 보고된 정보는 거버넌스 기구 또는 임직원의 특정 부문과 특히 관련성이 있는 이슈를 평가하는 데도 도움이 됩니다.
공시 405-2 남성 대비 여성의 기본급 및 보수 비율
요구사항
보고 조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 주요 사업장별로 각 직원 범주에 대한 남성 대비 여성의 기본급 및 보수 비율.
- b. '중요한 사업장'에 사용된 정의
권고사항
- 2.2 공시 405-2에 명시된 정보를 작성할 때, 보고 조직은 각 직원 범주 내 성별 그룹별 평균 보수를 기준으로 보수를 산정해야 합니다.
지침
공시 지침 405-2
보고 조직은 공시 405-1에 사용된 정보에서 다음을 확인할 수 있습니다.
성별에 따른 각 임직원 카테고리의 총 임직원 수.
배경
조직은 다양성을 증진하고 성별 편견을 없애며 기회균등을 지원하기 위해 운영 및 의사결정을 검토하는 데 적극적인 역할을 수행할 수 있습니다. 이러한 원칙은 채용, 승진 기회, 보수 정책에도 동일하게 적용됩니다. 보수의 평등은 자격을 갖춘 임직원을 유지하는 데 있어서도 중요한 요소입니다.
참고 문헌
이 섹션에는 이 표준을 개발하는 데 사용된 권위 있는 정부 간 기구가 나열되어 있습니다.
- 국제노동기구(ILO) 협약 100호, '동일 보수 협약', 1951년.
- 국제노동기구(ILO) 협약 111호, '차별(고용 및 직업) 협약', 1958.
- 국제노동기구(ILO), '다국적기업과 사회정책에 관한 3자간 원칙 선언', 2006.
- 경제협력개발기구(OECD), '다국적기업에 대한 OECD 가이드라인', 2011.
- 국제연합(UN) 협약, '여성에 대한 모든 형태의 차별 철폐에 관한 협약(CEDAW)', 1979.
- 국제연합(UN) 협약, '모든 형태의 인종차별 철폐에 관한 국제협약', 1965.
- 국제연합(UN) 선언, '모든 형태의 불관용과 종교 및 신념에 근거한 차별 철폐에 관한 선언', 1981.
- 국제연합(UN) 선언, '모든 형태의 인종차별 철폐에 관한 선언', 1963.
- 국제연합(UN) 선언, '국가적 또는 민족적, 종교적, 언어적 소수 민족에 속한 사람의 권리에 관한 선언', 1992.
- 국제연합 교육과학문화기구(유네스코) 선언, '인종과 인종적 편견에 관한 선언', 1978.
- 유엔 성 평등과 여성 권한 강화를 위한 유엔 기구(유엔 여성) 및 유엔 글로벌 콤팩트, '여성 권한 강화 원칙', 2011.
- 국제연합(UN) 제4차 세계 여성 회의, '베이징 선언 및 행동 강령', 1995.