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GRI 401: 고용 2016

발효일: 2018년 7월 1일

소개​

GRI 401: 고용 2016은 조직이 고용 관련 영향과 이러한 영향을 관리하는 방법에 대한 정보를 보고하기 위한 공시를 담고 있습니다. 이 표준은 다음과 같이 구성되어 있습니다:

  • 섹션 1에는 조직이 고용 관련 영향을 관리하는 방법에 대한 정보를 제공하는 요구사항이 포함되어 있습니다. 고용 관련 영향에 대한 정보를 제공합니다.
  • 섹션 2에는 조직의 고용 관련 영향에 대한 정보를 제공하는 세 가지 공시가 포함되어 있습니다. 영향을 제공합니다.
  • 용어집에는 GRI 표준에서 사용되는 특정 의미를 가진 정의된 용어가 포함되어 있습니다. 용어는 다음과 같습니다. GRI 표준 본문에 밑줄이 그어져 있으며 정의에 링크되어 있습니다.
  • 참고 문헌에는 이 표준을 개발하는 데 사용된 권위 있는 정부 간 기구가 나열되어 있습니다.

나머지 소개 섹션에서는 주제에 대한 배경, GRI 표준 체계에 대한 개요 및 본 표준 사용에 대한 추가 정보를 제공합니다.

주제에 대한 배경​

이 표준은 고용이라는 주제를 다룹니다. 여기에는 고용 또는 일자리 창출에 대한 조직의 접근 방식, 즉 채용, 채용, 유지 및 관련 관행과 제공하는 근로 조건에 대한 조직의 접근 방식이 포함됩니다. 이 표준은 또한 조직의 공급망 내 고용 및 근로 조건에 대해서도 다룹니다.

고용 관계는 근로자와 조직 간의 법적 관계로, 양 당사자에게 권리와 의무를 부여합니다. 이 관계는 일반적으로 고용법 또는 노동법의 적용 여부 또는 상법의 적용 여부를 결정하는 수단입니다.

이러한 개념은 국제노동기구, 경제협력개발기구, 국제연합의 주요 기구에서 다루고 있습니다(참고 문헌 참조).

1. 주제 관리 공시​

GRI 표준에 따라 보고하는 조직은 각 중요 주제를 어떻게 관리하고 있는지 보고해야 합니다.

고용을 중요 주제로 결정한 조직은 GRI 3: 중요 주제 2021의 공시 3-3을 사용하여 해당 주제를 관리하는 방법을 보고해야 합니다(이 섹션의 1.1항 참조).

따라서 이 섹션은 GRI 3의 공시 3-3을 대체하는 것이 아니라 보완하기 위해 작성되었습니다.

요구사항​

  • 1.1 보고 조직은 GRI 3: 중요 주제 2021의 공시 3-3을 사용하여 고용 관리 방법을 보고해야 합니다.

조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:

  • 1.2.1 조직을 위해 업무가 수행되는 관계에 적용되는 정책 또는 관행;
  • 1.2.2 공급망 내에서 수행되는 업무가 적절한 제도적 및 법적 프레임워크 내에서 이루어지지 않는 상황을 판단하고 해결하기 위해 취한 조치
  • 1.2.3 공급업체를 위해 일하는 사람들이 국내 노동법에 따라 받을 자격이 있는 사회적 및 노동적 보호를 제공받지 못하는 상황을 판단하고 해결하기 위해 취하는 조치
  • 1.2.4 공급망의 근로 조건이 국제 노동 기준 또는 국내 노동법에 부합하지 않는 상황을 판단하고 해결하기 위해 취하는 조치
  • 1.2.5 공급망에서 수행된 업무에 대한 보수가 부적절한 상황을 판단하고 해결하기 위해 취한 조치;
  • 1.2.6 공급망 내 근로자가 자영업자로 잘못 간주되거나 법적으로 인정된 고용주가 없는 위장 고용 관계 상황을 판단하고 해결하기 위해 취한 조치.
  • 1.2.7 공급망에서 수행되는 업무가 법적으로 인정된 계약의 적용을 받지 않는 상황을 판단하고 해결하기 위해 취하는 조치.

지침​

1.2절에 대한 지침
조직을 위해 업무가 수행되는 관계를 다루는 정책 또는 관행에는 인정된 고용 관계, 다른 조직의 임직원(대행사로부터 공급받은 근로자 등) 사용, 임시 또는 파트타임으로 업무가 수행되는 정도 등이 포함될 수 있습니다. 정책 및 관행에 대한 설명에는 차별, 보상, 승진, 개인정보 보호, 인적 자원 개발 및 노사 관계에 관한 정책 및 관행이 포함될 수 있습니다.

적절한 제도적, 법적 프레임워크 내에서 이루어지는 업무는 일반적으로 신원이 확인되고 법적으로 인정된 고용주와의 고용 관계를 수반합니다.

근로 조건에는 보상, 근무 시간, 휴식 시간, 휴일, 징계 및 해고 관행, 모성 보호, 작업장 환경, 산업안전보건 등이 포함될 수 있습니다. 또한 제공되는 숙소의 질, 안전한 식수, 구내식당, 의료 서비스 이용 등 복지 문제도 포함될 수 있습니다.

적절한 보수를 받는 일자리란 초과 근무를 제외한 표준 근무 주에 대한 임금과 보상이 법적 및 업계 최저 기준을 충족하고 근로자와 그 가족의 기본적인 필요를 충족하고 약간의 재량 소득을 제공하기에 충분한 일자리를 말합니다. 근로에 대한 보수가 부적절한 상황을 해결하기 위해 취하는 조치에는 다음이 포함될 수 있습니다:

  • 공급업체에 지불하는 가격과 근로자에게 지급하는 임금의 관계에 대해 공급업체와 대화합니다;
  • 조직의 조달관행 변경;
  • 임금 결정을 위한 단체 교섭 지원;
  • 초과 근무의 사용 범위, 의무 여부 및 할증률에 따른 보상 여부 결정.

2. 주제 공시​

공시 401-1 신규채용 및 직원 이직​

요구사항​

조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:

  • a. 보고 기간 동안 연령대, 성별, 지역별 신규 직원 채용 총 수 및 비율.
  • b. 보고 기간 동안 연령대, 성별, 지역별 총 임직원 이직자 수 및 비율

작성 요구사항

  • 2.1 공시 401-1에 명시된 정보를 작성할 때, 보고 조직은 보고 기간 말의 총 직원 수를 사용하여 신규채용 및 직원 이직률을 계산해야 합니다. 표준 해석을 참조하세요.

권고사항​

  • 2.2 공시 401-1에 명시된 정보를 작성할 때, 보고 조직은 GRI 2: 일반 공시 2021의 공시 2-7의 데이터를 사용하여 총 임직원 수를 파악해야 합니다.

지침​

공시 401-1 지침
조직은 다음 연령 그룹을 사용할 수 있습니다:

  • 30세 미만
  • 30~50세;
  • 50세 이상

배경
조직의 신입사원 채용 인원, 연령, 성별, 지역은 다양하고 자격을 갖춘 임직원을 유치하기 위한 전략과 능력을 나타낼 수 있습니다. 이 정보는 연령과 성별을 고려한 포용적 채용 관행을 구현하려는 조직의 노력을 나타낼 수 있습니다. 또한 여러 지역에서 가용 노동력과 인재를 최적으로 활용하고 있음을 의미할 수도 있습니다.

높은 직원 이직률은 임직원들의 불확실성과 불만족 수준을 나타낼 수 있습니다. 또한 조직의 핵심 운영 구조가 근본적으로 변화하고 있다는 신호일 수도 있습니다. 연령이나 성별에 따른 이직률의 불균등 패턴은 직장에서의 부적합성 또는 잠재적 불평등을 나타낼 수 있습니다. 이직은 조직의 인적 및 지적 자본에 변화를 초래하고 생산성에 영향을 미칠 수 있습니다. 이직은 급여 감소 또는 임직원 채용에 대한 비용 증가라는 측면에서 직접적인 비용 영향을 미칩니다.

공시 401-2 임시직 또는 시간제 근로자에게는 제공되지 않는 정규직 근로자를 위한 복리후생​

요구사항​

조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:

  • a. 조직의 정규직 근로자에게는 표준으로 제공되지만 임시직 또는 파트타임 근로자에게는 제공되지 않는 복리후생, 주요 사업장별. 여기에는 최소한 다음이 포함됩니다.

    • i. 생명 보험;
    • ii. 건강 관리;
    • iii. 장애 및 무효 보험,
    • iv. 육아휴직;
    • v. 퇴직 준비금;
    • vi. 주식 소유권;
    • vii. 기타. - b. '중요한 사업장'에 사용된 정의.

  • 2.3 공시 401-2에 명시된 정보를 작성할 때, 보고 조직은 스포츠 또는 아동 보육시설 제공, 근무시간 중 무료 식사 및 이와 유사한 일반 직원 복지 프로그램과 같은 현물급여를 제외해야 한다.

배경
이 공시에 따라 보고된 데이터는 조직의 인적 자원에 대한 투자와 정규직 직원에게 제공하는 최소한의 혜택을 측정할 수 있는 척도를 제공합니다. 정규직 직원을 위한 복리후생의 질은 직원 유지의 핵심 요소입니다.

공시 401-3 육아휴직​

요구사항​

보고 조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:

  • a. 성별에 따라 육아휴직을 받을 자격이 있는 임직원의 총 수.
  • b. 육아휴직을 사용한 총 임직원 수, 성별
  • c. 육아휴직 종료 후 보고 기간에 업무에 복귀한 총 임직원 수, 성별
  • d. 육아휴직 종료 후 업무에 복귀한 임직원 중 복귀 후 12개월이 지난 후에도 여전히 고용된 총 임직원 수, 성별
  • e. 육아휴직을 사용한 임직원의 업무 복귀율 및 고용 유지율, 성별

권고사항​

  • 2.4 공시 401-3에 명시된 정보를 작성할 때 보고 조직은 다음 공식을 사용하여 업무 복귀율 및 고용 유지율을 계산해야 합니다:

업무 복귀율 = (육아휴직 후 업무에 복귀한 총 임직원 수 / 육아휴직 후 업무 복귀로 인한 총 임직원 수) x 100

유지율 = (육아휴직 후 복직 후 12개월간 유지한 총 임직원 수 / 직전 보고기간 육아휴직 후 복직한 총 임직원 수) x 100

지침​

공시 401-3 지침

공시 지침
육아휴직 자격이 있는 임직원은 육아휴직 자격이 포함된 조직 정책, 계약 또는 계약의 적용을 받는 임직원을 의미합니다. 육아휴직이 종료된 후 직장에 복귀하여 12개월이 지난 후에도 여전히 고용되어 있는 직원을 확인하려면 조직은 이전 보고 기간의 기록을 참조할 수 있습니다.

배경
많은 국가에서 육아휴직 제공을 위한 법률을 도입하고 있습니다. 이 법의 목적은 임직원이 휴직 후 동일하거나 유사한 직책에 복귀할 수 있도록 하는 것입니다. 법률의 적용은 정부, 고용주, 임직원의 해석에 따라 다릅니다. 많은 여성은 고용 안정, 보수, 경력 경로에 영향을 미치는 고용주의 관행으로 인해 휴직과 복직을 꺼립니다. 많은 남성은 자신에게 부여된 휴가를 사용하는 것을 권장받지 못합니다. 출산휴가와 육아휴직 및 기타 휴가 자격에 대한 성별 선택권을 공평하게 부여하면 자격을 갖춘 임직원을 더 많이 채용하고 유지할 수 있습니다. 또한 임직원의 사기와 생산성을 높일 수 있습니다. 남성의 육아휴직 사용률은 조직에서 아버지의 육아휴직을 장려하는 정도를 나타낼 수 있습니다. 남성의 육아휴직 활용은 여성의 경력에 영향을 주지 않고 육아휴직을 사용하는 데 긍정적인 영향을 미칩니다.

참고 문헌​

이 섹션에는 이 표준을 개발하는 데 사용된 권위 있는 정부 간 기구가 나열되어 있습니다.

권위 있는 기구:

  1. 국제노동기구(ILO) 협약 102호, '사회보장(최저기준) 협약', 1952년.
  2. 국제노동기구(ILO) 협약 121호, '고용 상병급여 협약', 1964.
  3. 국제노동기구(ILO) 협약 128호, '무효, 노령 및 유족급여 협약', 1967년.
  4. 국제노동기구(ILO) 협약 130호, '의료 및 질병급여 협약', 1969.
  5. 국제노동기구(ILO) 협약 132호, '유급휴일 협약(개정)', 1970.
  6. 국제노동기구(ILO) 협약 140호, '유급 교육 휴가 협약', 1974.
  7. 국제노동기구(ILO) 협약 156호, '가족 책임이 있는 근로자 협약', 1981.
  8. 국제노동기구(ILO) 협약 157호, '사회보장권 유지 협약', 1982.
  9. 국제노동기구(ILO) 협약 168호, '고용 촉진 및 실업에 대한 보호 협약', 1988.
  10. 국제노동기구(ILO) 협약 183호, '모성보호협약', 2000.
  11. 국제노동기구(ILO) 선언, '국제노동기구의 목표와 목적에 관한 선언(필라델피아 선언)', 1944.
  12. 국제노동기구(ILO) 선언, '공정한 세계화를 위한 사회 정의 선언', 2008.
  13. 국제노동기구(ILO), '양질의 일자리', 1999.
  14. 국제노동기구(ILO) 권고사항 198호, '고용관계 권고', 2006.
  15. 국제노동기구(ILO), '다국적기업과 사회정책에 관한 3자간 원칙 선언', 2006.
  16. 경제협력개발기구(OECD), '다국적기업에 대한 OECD 가이드라인', 2011.
  17. 국제연합(UN) 협약, '모든 이주노동자와 그 가족 구성원의 권리 보호에 관한 국제협약', 1990.