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GRI 402: 노사관계 2016

발효일: 2018년 7월 1일

소개​

GRI 402: 노사관계 2016은 조직이 노사관계와 관련된 영향과 이러한 영향을 관리하는 방법에 대한 정보를 보고하기 위한 공시를 담고 있습니다.

이 표준은 다음과 같이 구성되어 있습니다:

  • 섹션 1에는 조직이 노사관계와 관련된 영향을 어떻게 관리하고 있는지에 대한 정보를 제공하는 요구사항이 포함되어 있습니다.
  • 섹션 2에는 노사관계와 관련된 조직의 영향에 대한 정보를 제공하는 1개의 공시가 포함되어 있습니다.
  • 용어집에는 GRI 표준에서 사용되는 특정 의미를 가진 정의된 용어가 포함되어 있습니다. 용어는 GRI 표준 본문에서 밑줄이 그어져 있으며 정의에 링크되어 있습니다.
  • 참고 문헌에는 이 표준을 개발하는 데 사용된 권위 있는 정부 간 기구가 나열되어 있습니다.

주제에 대한 배경​

이 표준은 노사관계라는 주제를 다룹니다. 여기에는 중요한 운영상의 변화를 알리는 접근 방식을 포함하여 임직원 및 그 대표자와의 조직의 협의 관행이 포함됩니다.

조직의 협의 관행은 관련 국제 규범 및 표준에 부합해야 합니다. 단체 교섭은 조직의 협의 관행에서 중요한 역할을 할 수 있습니다. 단체교섭은 한편으로는 하나 이상의 사용자 또는 사용자 조직과 다른 한편으로는 하나 이상의 근로자 조직(예: 노동조합) 간에 근로 조건 및 고용 조건을 결정하거나 사용자와 근로자 간의 관계를 규제하기 위해 이루어지는 모든 협상을 말합니다.

이러한 개념은 국제노동기구와 경제협력개발기구의 주요 협약에서 다루고 있습니다(참고 문헌 참조).

단체교섭에 대한 보고는 GRI 407: 결사 및 단체교섭의 자유 2016에서 더 자세히 다루고 있습니다. 또한 GRI 2: 일반 공시 2021의 공시 2-30에서는 단체 교섭 협약의 적용을 받는 전체 임직원 비율에 대한 보고를 요구하고 있습니다.

1. 주제 관리 공시​

GRI 표준에 따라 보고하는 조직은 각 중요 주제를 어떻게 관리하고 있는지 보고해야 합니다.

노사관계를 중요 주제로 결정한 조직은 GRI 3: 중요 주제 2021의 공시 3-3을 사용하여 해당 주제를 어떻게 관리하는지 보고해야 합니다(이 섹션의 1.1항 참조).

따라서 이 섹션은 GRI 3의 공시 3-3을 대체하는 것이 아니라 보완하기 위해 작성되었습니다.

요구사항​

  • 1.1 보고 조직은 GRI 3: 중요 주제 2021의 공시 3-3을 사용하여 노사관계 관리 방법을 보고해야 합니다.​

2. 주제 공시​

공시 402-1 운영상의 변화와 관련한 최소 공지기간​

요구사항​

조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:

  • a. 임직원 및 그 대리인에게 실질적으로 영향을 미칠 수 있는 중대한 운영상의 변경을 시행하기 전에 일반적으로 최소 몇 주 전에 통지합니다.​

  • b. 단체 교섭 협약이 있는 조직의 경우, 통지 기간과 협의 및 교섭 조항이 단체 협약에 명시되어 있는지 여부를 보고합니다.​

지침​

공시 지침 402-1

  • 최소 통지 기간은 기업 정책 및 표준 고용 계약서에서 확인할 수 있습니다.
  • 지역별로 다른 정책이 존재할 수 있습니다.
  • 조직은 GRI 2: 일반 공시 2021의 공시 2-30에 언급된 단체 교섭 협약을 확인하고, 해당 문서 내 통지 기간 조항을 검토할 수 있습니다.

배경
조직은 임직원과 그 대리인, 그리고 적절한 정부 당국에 중대한 운영상의 변경 사항을 합리적으로 통지해야 합니다.

최소 통지 기간은 운영상의 중대한 변경을 시행하는 동안 임직원의 만족도와 동기를 유지할 수 있는 조직의 능력을 측정하는 척도입니다.

이 공시를 통해 중요한 운영상의 변화에 대해 적시에 논의하고, 임직원 및 그 대표와 함께 이러한 변화를 협상하고 실행하는 조직의 관행에 대한 통찰력을 얻을 수 있으며, 이는 근로자에게 긍정적이거나 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

또한 이 공시를 통해 관련 국제 규범에 명시된 기대치와 관련하여 조직의 협의 관행을 평가할 수 있습니다.

협의의 본질은 경영진이 특정 결정을 내릴 때 근로자의 의견을 고려하는 것입니다. 따라서 결정을 내리기 전에 협의가 이루어지는 것이 중요합니다. 의미 있는 협의에는 정보에 입각한 결정을 내리는 데 필요한 모든 정보를 근로자 또는 그 대표자에게 적시에 제공하는 것이 포함됩니다. 진정한 협의에는 대화가 포함되며, 의견 조사나 설문지는 협의에 해당하지 않습니다.

시기적절하고 의미 있는 상담을 통해 영향을 받는 당사자는 고용 상실 가능성 등 변화의 영향을 이해할 수 있습니다. 또한 부정적인 영향을 최대한 예방하거나 완화하기 위해 공동으로 노력할 수 있는 기회를 제공합니다(참고 문헌의 [11] 및 [12] 참조). 좋은 노사관계로 이어지는 협의 관행은 긍정적인 근무 환경을 제공하고 이직률을 낮추며 운영 중단을 최소화하는 데 도움이 됩니다.

참고 문헌​

이 섹션에는 이 표준을 개발하는 데 사용된 권위 있는 정부 간 기구가 나열되어 있습니다.

권위 있는 기구:

  • 국제노동기구(ILO) 협약 87호, '결사의 자유 및 단결권 보호 협약', 1948년.
  • 국제노동기구(ILO) 협약 98호, '단결권 및 단체교섭권 협약', 1949년.
  • 국제노동기구(ILO) 협약 135호, '근로자 대표 협약', 1971년.
  • 국제노동기구(ILO) 협약 154호, '단체교섭 협약', 1981.
  • 국제노동기구(ILO) 협약 158호, '고용 종료 협약', 1982년.
  • 국제노동기구(ILO), 노동시장 주요 지표(KILM), http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/research-and-databases/kilm/lang--en/index.htm, 2016년 9월 1일에 액세스.
  • 국제노동기구(ILO), LABORSTA 인터넷, http://laborsta.ilo.org/, 2016년 9월 1일에 액세스했습니다.
  • 국제노동기구(ILO) 권고사항 91호, '단체협약 권고', 1951.
  • 국제노동기구(ILO) 권고 94호, '사업장 권고 수준에서의 협력', 1952.
  • 국제노동기구(ILO) 권고 163, '단체교섭 권고', 1981.
  • 국제노동기구(ILO), '다국적기업과 사회정책에 관한 삼자간 원칙 선언', 2006.
  • 경제협력개발기구(OECD), '다국적기업을 위한 OECD 가이드라인', 2011.