GRI 2: 일반 공시 2021
발효일: 2023년 1월 1일
소개
GRI 2: 일반 공시 2021에는 조직이 보고 관행, 활동 및 직원, 거버넌스, 전략, 정책 및 관행, 이해관계자 참여에 대한 정보를 제공하기 위한 공시가 포함되어 있습니다. 이 정보는 조직의 프로필과 규모에 대한 인사이트를 제공하고 조직의 영향을 이해하기 위한 맥락을 제공합니다. 이 표준은 다음과 같이 구성되어 있습니다:
- 섹션 1에는 조직, 지속가능성 보고 관행, 지속가능성 보고 내 주체에 대한 정보를 제공하는 5개의 공시 항목이 포함되어 있습니다.
- 섹션 2에는 조직의 활동, 임직원 및 기타 근로자에 대한 정보를 제공하는 3개의 공시가 포함되어 있습니다.
- 섹션 3에는 조직의 거버넌스 구조 및 구성, 역할, 보수에 대한 정보를 제공하는 13개의 공시가 포함되어 있습니다.
- 섹션 4에는 조직의 지속 가능한 발전 전략과 책임 있는 비즈니스 수행을 위한 정책 및 관행에 대한 정보를 제공하는 7개의 공시가 포함되어 있습니다.
- 섹션 5에는 조직의 이해관계자 참여 관행과 임직원과의 단체 교섭 방식에 대한 정보를 제공하는 2개의 공 시가 포함되어 있습니다.
- 용어집에는 GRI 표준에서 사용되는 특정 의미를 가진 정의된 용어가 포함되어 있습니다. 용어는 GRI 표준 본문에서 밑줄이 그어져 있으며 정의에 대한 링크가 있습니다.
- 참고 문헌에는 본 표준 개발에 사용된 권위 있는 정부 간 기구 및 추가 참고 문헌과 조직이 참조할 수 있는 리소스가 나열되어 있습니다.
주제에 대한 배경
이 표준은 조직이 지속가능성 관행에 대해 포괄적으로 보고하는 데 기본이 되는 일반 공시 주제를 다룹니다.
1. 조직과 보고 관행
공시 2-1 조직정보
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 법인명 보고;
- b. 소유권의 성격과 법적 형태를 보고합니다.
- c. 본사 소재지 보고
- d. 운영 국가를 보고합니다.
지침
2-1-a 지침
조직이 법적 명칭과 다른 일반적으로 알려진 상호 또는 사업명을 사용하는 경우, 법적 명칭과 함께 이를 신고해야 합니다.
2-1-b 지침
소유권의 성격 및 조직의 법적 형태는 조직이 공공 소유인지 개인 소유인지, 법인인지 합명회사, 개인 사업체인지 또는 비영리단체, 협회, 자선단체 등 다른 유형의 법인인지를 의미합니다.
2-1-c 지침
본사는 조직의 글로벌 관리 센터로, 조직을 통제하거나 지휘하는 장소입니다.
2-1-d 지침
조직이 감사된 연결 재무제표 또는 공공 기록에 제출된 재무 정보 등 다른 곳에서 운영 국가를 보고한 경우, 조직은 이 정보에 대한 링크 또는 참조를 제공할 수 있습니다. 조직은 또한 조직의 영향을 이해하는 데 맥락 정보를 제공하는 경우, 조직이 사업을 운영하는 국가 내 지역 또는 특정 위치(예: 주, 도시)를 보고할 수 있습니다.
공시 2-2 조직 지속가능성보고서 내 주체
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 지속가능성 보고에 포함된 모든 법인을 나열합니다.
- b. 조직이 연결재무제표 또는 공시에 제출된 재무정보를 감사한 경우, 재무보고에 포함된 주체 목록과 지속가능성보고서 내 주체 목록의 차이점을 명시합니다.
- c. 조직이 여러 법인으로 구성된 경우, 다음을 포함하여 정보를 통합하는 데 사용된 접근 방식을 설명합니다.
- i. 해당 접근 방식에 소수의 이해관계에 대한 정보 조정이 포함되는지 여부.
- ii. 법인 또는 법인 일부의 합병, 인수, 처분을 고려하는 접근 방식,
- iii. 본 기준의 공시 및 중요 주제 공시에서 접근방식의 차이 여부 및 방법.
지침
2-2-a 지침
2-2-a에 따라 보고되는 법인은 이 기준의 공시를 보고하고 조직의 중요 주제를 결정하기 위한 기초를 형성합니다.
요구사항 2-2-a에는 소수 지분을 포함하여 자회사, 합작투자, 계열사 등 조직이 지배하거나 이해관계를 가지고 있으며 지속가능성 보고에 포함되 는 법인이 포함됩니다. 조직은 재무 보고에서 다루는 것과 동일한 법인 그룹에 대한 정보를 보고해야 합니다.
조직은 중요 주제를 결정할 때 2-2-a에 따라 보고된 목록에 포함되지 않은 사업 관계를 맺고 있는 추가 법인의 영향을 고려해야 합니다. 자세한 내용은 GRI 3: 중요 주제 2021의 섹션 1을 참조하십시오.
2-2-a 및 2-2-b 지침
조직의 재무보고 내 모든 주체가 지속가능성보고서에도 포함된 경우, 감사된 연결재무제표 또는 공개 기록에 제출된 재무정보에 포함된 주체 목록에 대한 링크 또는 참조를 포함하여 이 사실을 간략하게 설명하는 것으로 2-2-a 및 2-2-b를 준수하는 것으로 충분합니다.
조직은 재무 보고에 포함되지 않은 지속가능성보고서 내 추가 주체를 별도로 명시해야 합니다.
2-2-c 지침
소수 지분은 모기업이 지배하지 않는 법인의 소유 지분을 말합니다.
공시 2-3 보고주기, 빈도, 문의처
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 지속가능성 보고의 보고 기간 및 빈도를 명시합니다.
- b. 재무 보고의 보고 기간을 명시하고, 지속가능성 보고 기간과 일 치하지 않는 경우 그 이유를 설명합니다.
- c. 보고서 또는 보고된 정보의 발행일을 보고합니다.
- d. 보고서 또는 보고된 정보에 대한 문의처를 명시합니다.
지침
2-3-a 지침
조직은 지속가능성 보고 주기를 '연간'으로 지정할 수 있습니다. 자세한 내용은 GRI 1: 기초 2021의 적시성 원칙을 참조하세요.
2-3-a 및 2-3-b 지침
보고 기간은 보고된 정보가 적용되는 기간을 의미하며 시작일과 종료일을 포함해야 합니다(예: 2022년 1월 1일 ~ 2022년 12월 31일, 2022년 7월 1일 ~ 2023년 6월 30일).
조직은 재무 보고에서 다루는 것과 동일한 보고 기간에 대한 정보를 보고해야 합니다. 또한 조직은 가능한 경우 재무 보고와 동시에 정보를 게시해야 합니다.
공시 2-4 정보 수정
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 이전 보고 기간에서 이루어진 정보 수정을 보고하고 설명해 야 합니다.
- i. 재작성 이유;
- ii. 재작성된 정보의 효과
지침
2-4-a-i 지침
정보 수정 사유의 예는 다음과 같습니다:
- 기준 기간 또는 보고 기간의 변경
- 사업 성격의 변경
- 측정 방법론 또는 사용된 정의 변경
- 처분, 합병, 또는 인수
- 이전 보고 기간에서 발생한 오류
2-4-a-ii 지침
재보고의 효과는 이전에 보고한 정보에 대한 변경 또는 수정의 결과를 의미합니다. 정정이 정량적 정보와 관련된 경우, 조직은 정정된 정보의 정량적 변화를 명시해야 합니다(예: 이전에 보고한 배출량 수준에 비해 온실가스 배출량이 10% 감소).
공시 2-5 외부 검증
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 최고 거버넌스 기구 및 고위 경영진의 참여 여부 및 방법을 포함하여 외 부 검증을 받기 위한 정책 및 관행을 설명합니다.
- b. 조직의 지속가능성 보고가 외부 검증을 받은 경우:.
- i. 외부 검증 보고서 또는 검증 진술서에 대한 링크 또는 참조를 제공합니다.
- ii. 사용된 검증 기준, 획득한 검증 수준, 검증 프로세스의 제한 사항 등 어떤 기준으로 어떤 검증을 받았는지 설명합니다.
- iii. 조직과 보증 제공자 간의 관계를 설명합니다.
지침
2-5-b-ii 지침
해당 정보가 2-5-b-i에 따라 조직이 링크 또는 참조를 제공한 외부 검증 보고서 또는 진술서에 포함되어 있는 경우, 이 사실에 대한 간략한 설명만으로 요구사항을 준수하는 것으로 충분합니다.
외부 검증을 수행하는 검증 제공자는 조직의 지속가능성 보고에 대한 객관적이고 공정한 결론에 도달하고 이를 공표하기 위해 조직으로부터 독립성을 입증해야 합니다.
조직은 또한 접근 가능한 언어로 설명할 수 있습니다:
- 다루는 정보 및 프로세스의 범위
- 검증 제공자와 관련된 조직의 책임;
- 검증 제공자가 공식적으로 서명한 의견 또는 결론;
- 수행한 작업의 요약
- 검증 제공자의 경력 및 자격에 관한 정보(예: 관련 개인의 프로필 및 주제별 전문성 수준).
2-5-b-iii 지침
외부 검증을 수행하는 검증 기관은 조직의 지속가능성 보고에 대해 객관적이고 공정한 결론에 도달하고 이를 공표하기 위해 조직으로부터 독립성을 입증해야 합니다.
2. 활동 및 근로자
공시 2-6 활동, 가치 사슬, 기타 비즈니스 관계
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 조직이 활동하는 부문을 보고해야 합니다.
- b. 다음을 포함한 가치 사슬을 설명합니다.
- i. 조직의 활동, 제품, 서비스 및 서비스 제공 시장;
- ii. 조직의 공급망;
- iii. 조직의 하부 조직과 그 활동의 주체;
- c. 기타 관련 비즈니스 관계 보고;
- d. 이전 보고 기간과 비교하여 2-6-a, 2-6-b 및 2-6-c의 중요한 변경 사항을 설명합니다.
지침
2-6-a 지침
섹터는 공공 부문 또는 민간 부문과 같은 범주 또는 교육 부문 또는 금융 부문과 같은 산업별 범주에 따라 식별할 수 있습니다.
조직의 활동에 따라 GRI 섹터 표준 또는 글로벌 산업 분류 표준(GICS®), 산업 분류 벤치마크(ICB), 모든 경제 활동의 국제 표준 산업 분류(ISIC), 지속가능한 산업 분류 시스템(SICS®) 등의 분류 시스템을 사용하여 섹터를 식별할 수 있습니다.
2-6-b 지침
조직의 가치 사슬에는 조직의 제품이나 서비스를 구상부터 최종 사용까지 제공하기 위해 조직과 조직의 업스트림 및 다운스트림 주체가 수행하는 다양한 활동이 포함됩니다. 조직의 업스트림 엔티티는 조직의 자체 제품 또는 서비스 개발에 사용되는 제품 또는 서비스를 제공합니다. 조직의 다운스트림 엔티티는 조직으로부터 제품이나 서비스를 공급받는 엔티티입니다. 가치 사슬의 엔티티에는 업스트림 및 다운스트림 모두에서 첫 번째 계층을 넘어서는 엔티티가 포함됩니다.
2-6-b에 따라 보고된 정보는 제품 및 서비스 사용을 포함하여 가치 사슬 전반에 걸쳐 조직이 미치는 영향을 이해하기 위한 맥락을 제공합니다. 대상 시장을 설명하면 조직의 제품 및 서비스가 목표로 하는 고객 그룹에 대한 추가 정보가 제공됩니다.
조직은 가치 사슬의 각 활동에 대한 자세한 설명을 제공할 필요는 없습니다. 대신 가치 사슬에 대한 개괄적인 개요를 제공할 수 있습니다.
2-6-b-i 지침
조직은 활동을 설명할 때 총 운영 횟수를 보고하고
'운영'을 어떻게 정의하는지 설명해야 합니다.
조직은 제품과 서비스를 설명할 때 다음을 보고해야 합니다:
- 보고 기간 동안 제공한 제품 또는 서비스의 수량(예. 제공한 제품 또는 서비스 수, 제공한 제품 또는 서비스의 순매출액);
- 특정 시장에서 판매가 금지된 제품 또는 서비스를 판매하거나 금지 또는 우려의 이유를 포함한 이해관계자 우려 또는 공개 토론 및 조직이 이러한 우려에 어떻게 대응했는지.
2-6-c 지침
기타 관련 비즈니스 관계에는 2-6-b에 따라 가치 사슬의 일부로 설명되지 않은 단체와 조직이 맺고 있는 관계가 포함됩니다. 여기에는 비즈니스 파트너(예: 합작 투자) 및 조직의 운영, 제품 또는 서비스와 직접적으로 연결된 기타 법인이 포함될 수 있습니다(예: '비즈니스 관계'의 정의에 대한 참고 사항 참조).
2-6-d 지침
요구사항 2-6-d는 이전 보고 기간과 비교하여 조직의 부문, 가치 사슬 및 기타 비즈니스 관계의 중요한 변화를 설명하는 것을 수반합니다. 이 정보는 조직에 미치는 영향에 대한 변화를 설명하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이 공시에 따라 보고할 수 있는 중요한 변화의 예로는 시설의 개장, 폐쇄 또는 확장과 같은 활동의 변화, 조직의 공급망 구조 또는 공급업체 선정 및 해지를 포함한 공급업체와의 관계의 변화, 공급업체의 위치 변경 등이 있습니다.
공시 2-7 임직원
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 총 임직원 수와 이 총수를 성별 및 지역별로 분류하여 보고합니다.
- b. 다음의 총 수를 보고합니다.
- i. 정규직 임직원 수 및 성별, 지역별 현황을 보고합니다.
- ii. 임시직 임직원 및 성별 및 지역별 분석;
- iii. 근무시간이 보장되지 않는 임직원 및 성별, 지역별 분석;
- iv. 정규직 임직원, 성별 및 지역별 분석;
- v. 시간제 임직원 및 성별 및 지역별 분석;
- c. 데이터 집계에 사용된 방법론과 가정(보고 여부 포함)을 설명합니다.
- i. 인원 수, 풀타임 등가(FTE), 또는 다른 방법론 사용 여부.
- ii. 보고 기간 종료 시점, 보고 기간 전체 평균 또는 다른 방법론 사용 여부
- d. 2-7-a 및 2-7-b에 따라 보고된 데이터를 이해하는 데 필요한 상황별 정보 보고;
- e. 보고 기간 중 및 보고 기간 간 임직원 수의 유의미한 변동에 대해 설명합니다.
지침
2-7-a 지침
임직원은 국내법 또는 관행에 따라 조직과 고용 관계에 있는 개인을 말합니다.
2-7-b 지침
정규직, 임시직, 비보장 시간, 풀타임 및 파트타임 임직원의 정의는 국가마다 다릅니다. 조직에 둘 이상의 국가에 임직원이 있는 경우 임직원이 근무하는 국가의 국내법에 따른 정의를 사용하여 국가별 데이터를 계산해야 합니다. 그런 다음 국가별 데이터를 합산하여 국가별 법적 정의의 차이를 무시하고 총 수를 계산해야 합니다.
2-7-c 지침
조직은 총 임직원 수와 정규직, 임시직, 비보장 시간제, 풀타임 및 파트타임 직원 수를 인원 수 또는 풀타임 등가(FTE) 단위로 보고할 수 있습니다. 이러한 숫자를 인원 수로 보고하면 풀타임 또는 파트타임 고용 여부에 관계없이 개별 임직원의 수를 파악할 수 있습니다. 이러한 숫자를 FTE로 보고하면 근무 시간에 대한 인사이트를 얻을 수 있습니다.
2-7-d 지침
임시직 또는 시간제 직원 수와 같은 정량적 데이터는 그 자체만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 예를 들어 임시직 또는 시간제 직원의 비율이 높다는 것은 임직원의 고용 안정성이 부족하다는 것을 의미할 수도 있지만, 자발적인 선택으로 제공되는 경우 직장 유연성이 부족하다는 신호일 수도 있습니다. 따라서 조직은 정보 사용자가 데이터를 해석할 수 있도록 상황에 맞는 정보를 보고해야 합니다.
2-7-e 지침
요구사항 2-7-e를 통해 조직은 보고 기간 동안 임직원 수가 이전 보고 기간과 비교하여 어떻게 변화했는지(즉, 증가 또는 감소 여부)를 설명할 수 있습니다. 또한 변동이 발생한 이유도 포함할 수 있습니다. 예를 들어, 보고 기간 동안 임직원 수가 증가한 것은 계절적 요인 때문일 수 있습니다. 반대로 이전 보고 기간에 비해 임직원 수가 감소한 것은 일시적인 프로젝트가 완료되었기 때문일 수 있습니다.
2-7-e에 따라 보고해야 할 중요하다고 판단되는 임직원 수의 변동을 결정하는 것은 조직에 달려 있습니다. 조직은 중요한 변동을 판단하기 위한 임계값을 보고해야 합니다.
보고 기간 동안 또는 보고 기간 간에 임직원 수에 중대한 변동이 없는 경우 이 사실을 간략하게 설명하는 것으로 요구사항을 준수하는 것으로 충분합니다.
공시 2-8 임직원이 아닌 근로자
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 임직원이 아닌 근로자 중 조직이 업무를 통제하는 총 근로자 수를 보고하고 다음을 설명합니다.
- i. 가장 일반적인 근로자 유형과 조직과의 계약 관계;.
- ii. 이들이 수행하는 업무의 유형
- b. 임직원이 아닌 근로자의 수 보고 여부를 포함하여 데이터 수집에 사용된 방법론과 가정을 설명합니다:.
- i. 인원 수, 풀타임 등가물(FTE) 또는 다른 방법론 사용 여부
- ii. 보고 기간 종료 시점, 보고 기간 전체 평균 또는 다른 방법론 사용 여부
- c. 보고 기간 중 및 보고 기간 간 임직원이 아닌 근로자 수의 유 의미한 변동에 대해 설명합니다.
지침
이 공시는 조직이 업무를 수행하기 위해 임직원이 아닌 근로자에게 얼마나 의존하고 있는지를 직원과 비교하여 파악할 수 있도록 합니다. 이 정보는 공시 2-7에 따라 보고되는 고용 수치에는 임직원이 아닌 근로자가 포함되지 않으므로 조직에서 업무를 수행하는 전체 근로자 수를 이해하는 데 중요합니다.
공시 2-7과 함께 공시 2-8은 고용에 대한 조직의 접근 방식과 고용 관행으로 인해 발생하는 영향의 범위와 성격에 대한 통찰력을 제공합니다. 또한 다른 공시에서 보고된 정보를 이해하는 데 도움이 되는 맥락적 정보도 제공합니다.
이 공시는 본 기준의 공시 2-2에 따라 보고된 바와 같이 임직원이 아닌 모든 근로자 및 조직의 지속가능보고서 내 주체에 의해 업무가 통제되는 모든 근로자를 대상으로 합니다.
조직을 위해 업무를 수행하는 모든 근로자가 임직원이고 조직에 임직원이 아닌 근로자가 없는 경우, 이 사실을 간략히 기술하는 것으로 본 공시의 요구사항을 준수하는 것으로 충분합니다.
참고 문헌의 [7], [19], [22], [23], [24], [26] 및 [30]을 참조하세요.
2-8-a 지침
임직원이 아닌 근로자는 조직을 위해 업무를 수행하지만 조직과 고용 관계에 있지 않은 근로자를 말합니다.
이 공시를 통해 조직은 임직원이 아닌 근로자 중 조직이 업무를 통제하는 근로자의 수를 보고해야 합니다. 업무 통제는 조직이 수행되는 업무를 지시하거나 업무 수행을 위한 수단 또는 방법을 통제하는 것을 의미합니다.
조직이 업무를 단독으로 통제하거나 하나 이상의 조직(예: 공급업체, 고객 또는 합작 투자 등 기타 비즈니스 파트너)과 통제권을 공유할 수 있습니다.
임직원이 아닌 근로자 중 조직이 업무를 통제하는 근로자의 유형에는 대행사 근로자, 견습생, 계약자, 재택 근로자, 인턴, 자영업자, 하청업체 및 자원봉사자가 포함됩니다. 조직은 임직원이 아닌 근로자의 업무에 대한 통제권이 있는 시점을 어떻게 결정했는지 보고해야 합니다.
다음은 임직원이 아닌 근로자 중 조직이 업무를 통제하는 근로자의 예입니다. 이 공시에는 다음 근로자가 포함됩니다:
- 조직의 작업장, 공공장소(예: 도로 위) 또는 조직의 고객사의 작업장에서 직접 작업을 수행하도록 조직이 고용한 계약자.
- 조직이 제품을 제조하거나 서비스를 제공하기 위해 특정 원재료 또는 작업 방법을 사용하도록 공급업체에 지시하는
- 조직의 공급업체 중 한 곳의 근로자. 조직을 위해 업무를 수행하는 자원봉사자 또는 인턴.
다음은 임직원이 아닌 근로자 중 조직이 업무를 통제하지 않는 근로자의 예입니다. 다음 근로자는 이 공시 대상에 포함되지 않습니다:
- 장비 공급업체와 조직 간의 계약에 명시된 대로 공급업체의 장비(예: 조직의 작업장에서 복사기)에 대한 정기 유지보수를 수행하는 조직에 대한 장비 공급업체의 근로자.
- 조직이 공급업체의 생산 방식을 사용하여 제조된 표준 제품을 조달하는 경우(예: 공급업체의 표준 제품인 문구류 구매) 조직의 공급업체 중 한 곳의 근로자.
조직이 정확한 수치를 보고할 수 없는 경우 임직원이 아닌 근로 자 수의 추정치를 가장 가까운 10까지, 임직원이 아닌 근로자 수가 1,000명 이상인 경우 가장 가까운 100까지 보고하고 2-8-b에 따라 이를 설명할 수 있습니다.
2-8-a-i 및 2-8-a-ii 지침
가장 일반적인 유형의 근로자와의 계약 관계를 보고할 때 조직은 해당 근로자를 직접 고용하는지 또는 제3자를 통해 간접적으로 고용하는지, 후자의 경우 제3자가 누구인지(예: 고용 대행사, 계약자)를 보고해야 합니다.
조직이 일반적인 설명을 제공하는 것으로 충분합니다. 조직은 임직원이 아닌 모든 근로자에 대해 근로자의 유형, 계약 관계 및 수행 업무를 보고할 의무가 없습니다.
2-8-b 지침
조직은 임직원이 아닌 근로자 수를 헤드 카운트 또는 풀타임 등가(FTE)로 보고할 수 있습니다. 인원 수는 풀타임 또는 파트타임으로 근무하는 개별 근로자의 수를 파악할 수 있는 인사이트를 제공합니다. FTE는 근무 시간에 대한 인사이트를 제공합니다. 조직은 이 숫자를 보고하기 위해 다른 방법론을 사용할 수 있습니다.
2-8-c 지침
요구사항 2-8-c를 통해 조직은 보고 기간 동안 또는 이전 보고 기간과 비교하여 임직원이 아닌 근로자 수가 어떻게 변화했는지(즉, 증가 또는 감소 여부)를 설명할 수 있습니다. 또한 변동이 발생한 이유도 포함할 수 있습니다. 예를 들어, 보고 기간 동안 임직원이 아닌 근로자 수가 증가한 경우 계절적 요인으로 인한 것일 수 있습니다. 반대로 이전 보고 기간에 비해 임직원이 아닌 근로자 수가 감소한 것은 일시적인 프로젝트가 완료되었기 때문일 수 있습니다.
2-8-c에 따라 보고해야 할 중요하다고 판단되는 근로자 수의 변동을 결정하는 것은 조직에 달려 있습니다. 조직은 중요한 변동을 판단하기 위한 임계값을 보고해야 합니다.
보고 기간 또는 보고 기간 사이에 임직원이 아닌 근로자 수에 중대한 변동이 없는 경우, 이 사실에 대한 간략한 설명만으로 요구사항을 준수할 수 있습니다.
3. 거버넌스
공시 2-9 거버넌스 구조 및 구성
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 최고 거버넌스 기구의 위원회를 포함한 거버넌스 구조를 설명한다.
- b. 조직이 경제, 환경 및 사람에 미치는 영향에 대한 의사결정을 내리고 관리를 감독하는 최고 거버넌스 기구의 위원회를 나열한다.
- c. 최고 거버넌스 기구와 그 위원회의 구성에 대해 설명하세요.
- i. 임원 및 비상임 위원;
- ii. 독립성;
- iii. 거버넌스 기구 위원의 임기;
- iv. 각 구성원이 보유한 기타 중요한 직책 및 약정 수와 약정의 성격.
- v. 성별;
- vi. 과소 대표되는 사회 집단;
- vii. 조직의 영향과 관련된 역량;
- viii. 이해관계자 대표성.
지침
2-9-c 지침
조직은 연령, 혈통 및 출신 민족, 시민권, 신념, 장애 또는 보고와 관련된 기타 다양성 지표와 같은 추가 다양성 지표를 통해 최고 거버넌스 기구 및 위원회의 구성을 설명할 수 있습니다.
2-9-c-ii 지침
'독립성'이란 최고 거버넌스 기구의 구성원이 외부의 영향이나 이해 상충으로부터 독립적으로 판단할 수 있는 조건을 말합니다. 거버넌스 기구의 독립성 기준에 대한 자세한 내용은 참고 문헌 [20]을 참조하세요.
2-9-c-iv 지침
최고 거버넌스 기구 구성원이 보유한 직책이나 약속은 그 직책이 요구하는 시간과 관심이 해당 구성원이 조직에서 직무를 수행하는 능력을 손상시킬 때 중요한 것입니다. 중요한 직책에는 이사회 멤버십이 포함될 수 있습니다.
2-9-c-vii 지침 참조
조직의 영향과 관련된 역량에는 조직의 부문, 제품 및 지리적 위치와 일반적으로 연관된 영향과 관련된 역량이 포함됩니다.
공시 2-10 최고 거버넌스 기구의 추천 및 선정
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 최고 거버넌스 기구의 추천 및 선정 과정과 위원회에 대해 설명한다.
- b. 다음 사항의 고려 여부 및 방법을 포함하여 최고 거버넌스 기구의 위원 추천 및 선정에 사용된 기준을 설명한다.
- i. 이해관계자(주주 포함)의 의견;
- ii. 다양성;
- iii. 독립성;
- iv. 조직의 영향과 관련된 역량
지침
2-10-b-iii
'독립성'이란 최고 거버넌스 기구 구성원이 외부의 영향이나 이해 상충으로부터 독립적인 판단을 할 수 있는 조건을 의미합니다. 거버넌스 기구의 독립성 기준에 대한 자세한 내용은 참고 문헌 [20]을 참조하세요.
지침 2-10-b-iv
조직의 영향과 관련된 역량에는 조직의 부문, 제품 및 지리적 위치와 일반적으로 연관된 영향과 관련된 역량이 포함됩니다.
공시 2-11 최고 거버넌스 기구의 의장
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 최고 거버넌스 기구의 의장이 조직의 고위 임원이기도 한지 여부를 보고해야 합니다.
- b. 의장이 고위 임원이기도 한 경우, 조직의 경영진 내에서의 역할, 이러한 배치의 이유, 이해 상충을 예방 및 완화하는 방법 등을 설명해야 합니다.
공시 2-12 영향 관리에 관한 최고 거버넌스 기구의 역할
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 지속가능발전과 관련된 조직의 목적, 가치 또는 사명 선언문, 전략, 정책 및 목표를 개발, 승인 및 업데이트하는 데 있어 최고 거버넌스 기구 와 고위 경영진의 역할에 대해 설명합니다.
- b. 조직이 경제, 환경 및 사람에 미치는 영향을 파악하고 관리하기 위한 조직의 실사 및 기타 프로세스를 감독하는 최고 거버넌스 기구의 역할에 대해 설명합니다. 다음을 포함합니다.
- i. 최고 거버넌스 기구가 이러한 프로세스를 지원하기 위해 이해관계자와 협력하는지 여부 및 협력 방식.
- ii. 최고 거버넌스 기구가 이러한 프로세스의 결과를 어떻게 고려하는가;
- c. 2-12-b에 설명된 대로 조직 프로세스의 효과성을 검토하는 최고 거버넌스 기구의 역할을 설명하고, 이 검토의 빈도를 보고합니다
지침
조직의 영향 관리를 감독하는 최고 거버넌스 기구의 역할에 대한 자세한 내용은 조직이 미치는 영향의 관리에 대한 자세한 내용은 참고 문헌의 [20] 참조를 참조하십시오.
2-12-b-i 지침
요구사항 2-12-b-i는 이해관계자 참여에 있어 최고 거버넌스 기관의 역할을 다룹니다. 또한 조직은 본 기준의 섹션 5에 있는 공시와 같은 기타 공시에 따라 이해관계자 참여에 관한 정보를 보고해야 합니다.
2-12-b-ii 지침
조직은 최고 거버넌스 기구와 이해관계자 간의 참여 빈도 및 참여 수단을 설명할 수 있습니다. 이해관계자 참여가 위임된 경우 조직은 위임된 대상과 받은 피드백이 최고 거버넌스 기관에 어떻게 제공되는지 보고할 수 있습니다.
공시 2-13 영향 관리를 위한 책임 위임
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 다음을 포함하여 조직의 경제, 환경 및 사람에 대한 영향 관리를 위한 최고 거버넌스 기관의 책임 위임 방법을 설명합니다.
- i. 영향 관리에 대한 책임이 있는 고위 임원을 임명했는지 여부;
- ii. 영향 관리를 위한 책임을 다른 임직원에게 위임했는지 여부;
- b. 고위 임원 또는 기타 임직원이 조직의 경제, 환경 및 사람에 대한 영향 관리에 대해 최고 거버넌스 기관에 보고하는 절차와 빈도를 설명합니다.
공시 2-14 지속가능성보고에 관한 최고 거버넌스 기구의 역할
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 조직의 중요 주제를 포함하여 보고된 정보를 검토하고 승인할 책임이 최고 거버넌스 기관에 있는지 보고하고, 있다면 정보 검토 및 승인 프로세스를 설명한다.
- b. 조직의 중요 주제를 포함하여 보고된 정보를 검토하고 승인할 책임이 최고 거버넌스 기관에 있지 않은 경우, 그 이유를 설명하십시오.
지침
조직은 최고 거버넌스의 검토 및 승인 프로세스를 지원하기 위해 최고 거버넌스가 지속가능성 보고 위원회를 설립했는지 여부를 보고할 수 있습니다. 조직은 또한 최고 거버넌스 기관이 조직의 지속가능성 보고의 무결성과 신뢰성을 강화하기 위해 조직의 내부 통제의 적절성을 검토하는지 여부를 보고할 수 있습니다(자세한 내용은 GRI 1: 기초 2021의 5.2항 참조). 외부 검증을 받기 위한 조직의 정책 및 관행을 개발하는 데 있어 최고 거버넌스 기구와 고위 경영진의 참여는 이 기준의 공시 2-5에 따라 보고됩니다.
공시 2-15 이해 상충
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 이해 상충을 예방하고 완화하기 위한 최고 거버넌스 기관의 프로세스를 설명한다.
- b. 이해 상충이 이해관계자에게 공개되었는지 여부를 보고하며, 최소한 다음과 관련된 이해 상충을 포함한다.
- i. 이사회 멤버십;
- ii. 공급업체 및 기타 이해관계자와의 교차 지분 보유;
- iii. 지배주주의 존재;
- iv. 특수관계자, 관계, 거래 및 미결제 잔액
지침
지침 2-15-b-iii
조직은 조직의 연결재무제표 또는 이에 준하는 문서에 적용된 지배주주의 정의를 사용해야 합니다.
공시 2-16 중요사항 보고
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 중요사항 보고가 최고 거버넌스 기관에 전달되었는지 여부 및 전달 방법을 설명한다.
- b. 보고 기간 동안 최고 거버넌스 기관에 전달된 중요사항 보고의 총 건수 및 성격에 대해 보고한다.
지침
2-16-a 지침
중대한 우려사항에는 고충처리 메커니즘 및 기타 절차를 통해 제기된 이해관계자에 대한 조직의 잠재적 및 실제 부정적 영향에 대한 우려가 포함됩니다. 또한 조직의 운영 및 비즈니스 관계에서 조직의 비즈니스 행위에 대해 다른 메커니즘을 통해 확인된 우려도 포함됩니다. 자세한 내용은 본 기준의 공시 2-25 및 공시 2-26 지침을 참조하세요.
공시 2-17 최고 거버넌스 기구의 종합적 지식
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 지속가능발전에 대한 최고 거버넌스 기구의 종합적 지식, 기술, 경험을 발전시키기 위해 취한 조치를 보고한다.
공시 2-18 최고 거버넌스 기구 성과 평가
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 조직이 경제, 환경 및 사람에 미치는 영향에 대한 관리를 감독하는 최고 거버넌스 기구의 성과 평가 프로세스를 설명한다.
- b. 평가가 독립적인지 여부와 평가의 빈도를 보고합니다.
- c. 최고 거버넌스 기구 구성 및 조직 관행의 변화를 포함하여 평가에 대응하여 취한 조치에 대해 설명합니다.
공시 2-19 보수 정책
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 다음을 포함하여 최고 거버넌스 기구 구성원 및 고위 임원에 대한 보수 정책을 설명합니다.
- i. 고정 급여 및 변동 급여;
- ii. 입사 보너스 또는 채용 인센티브 지급;
- iii. 해고 지급금;
- iv. 클라우백;
- v. 퇴직급여;
- b. 최고 거버넌스 기구 구성원 및 고위 임원에 대한 보수 정책이 조직의 경제, 환경 및 사람에 대한 영향 관리와 관련하여 그들의 목표 및 성과와 어떻게 관련되는지 설명하십시오.
지침
지침 2-19-a-i
고정 급여 및 변동 급여에는 성과 기반 급여, 주식 기반 급여, 보너스, 이연 및 기득권 주식이 포함될 수 있습니다. 조직에서 성과급을 사용하는 경우, 고위 임원에 대한 보수가 장기적인 성과에 대한 보상을 위해 어떻게 설계되었는지 설명해야 합니다.
2-19-a-iii 지침
해지 지급금은 임기가 종료되는 최고 거버넌스 기구 또는 고위 임원의 퇴임자에게 지급되는 모든 지급금 및 혜택을 말합니다. 해지급금은 금전적 지급을 넘어 재산 이전부터 인센티브의 자동 또는 가속 부여에 이르기까지 그 범위가 넓습니다. 조직에서 해고 보상금을 제공하는 경우 그 지급 여부를 설명해야 합니다:
- 최고 거버넌스 기구 위원 및 고위 임원의 통지 기간은 다른 임직원의 통지 기간과 다릅니다;
- 최고 거버넌스 기구 위원 및 고위 임원에 대한 해 고 수당은 다른 임직원에 대한 해고 수당과 다릅니다;
- 퇴임하는 최고 거버넌스 기구 구성원 및 고위 임원이 통지 기간과 관련된 지급금 외의 지급금을 받는 경우;
- 모든 감면 조항이 해고 계약에 포함되는 경우
2-19-a-iv 지침
클로백은 거버넌스 최고 책임자나 고위 임원이 특정 고용 조건이나 목표를 달성하지 못했을 때 고용주에게 지급해야 하는 이전에 받은 보상을 반환하는 것을 말합니다.
2-19-a-v 지침
조직은 최고 거버넌스 기구 위원, 고위 임원 및 기타 모든 임직원의 퇴직급여 제도와 기여율의 차이를 보고해야 합니다.
공시 2-20 보수 결정 절차
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 다음을 포함하여 보수 정책을 설계하고 보수를 결정하는 절차를 설명한다.
- i. 독립적인 최고 거버넌스 기구 위원 또는 독립적인 보수 위원회가 보수 결정 절차를 감독하는지 여부;.
- ii. 보수와 관련하여 이해관계자(주주 포함)의 의견을 구하고 이를 고려하는 방법;
- iii. 보수 자문위원이 보수 결정에 관여하는지 여부, 관여하는 경우 조직, 최고 거버넌스 기구 및 고위 임원으로부터 독립적인지 여부;
- b. 해당되는 경우, 보수 정책 및 제안에 대한 이해관계자(주주 포함)의 투표 결과를 보고합니다.
지침
2-20-a-i 지침
보수 정책은 최고 거버넌스 기구 위원, 고위 임원 및 기타 임직원의 채용, 동기 부여 및 유지에 도움이 되는 보상 체계를 마련하기 위해 수립됩니다. 또한 보수 정책은 조직의 전략과 지속 가능한 발전에 대한 기여를 뒷받침하고 이해관계자의 이익과도 일치해야 합니다.
공시 2-21 연간 총 보상 비율
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 조직에서 가장 높은 보수를 받는 개인에 대한 연간 총 보상 비율과 전체 임직원(최고 보수 개인 제외)의 연간 총 보상 중앙값을 보고해야 합니다.
- b. 조직에서 가장 높은 보수를 받는 개인의 연간 총 보상 증가 비율과 전체 임직원(최고 연봉자 제외)의 연간 총 보상 증가율 중앙값의 비율을 보고합니다.
- c. 데이터를 이해하는 데 필요한 상황별 정보와 데이터 수집 방법을 보고합니다.
지침
2-21-a 및 2-21-b 지침
본 공시는 본 기준의 공시 2-7에 따라 보고된 모든 임직원을 대상으로 합니다. 연간 총 보상에는 급여, 보너스, 주식 보상, 옵션 보상, 비주식 인센티브 플랜 보상, 연금 가치 변동, 1년 동안 제공된 비적격 이연 보상 수입이 포함됩니다. 비율을 계산할 때 조직의 보수 정책과 데이터 가용성에 따라 다음 사항을 모두 고려해야 합니다:
- 기본급(보장형, 단기 및 비변동성 현금의 합계) 보상.
- 총 현금 보상: 기본급과 현금 수당을 합한 금액입니다, 보너스, 커미션, 현금 이익 공유 및 기타 형태의 변동성 현금 지급을 합한 금액입니다.
- 직접 보상: 총 현금 보상과 모든 연간 장기 인센티브(예: 스톡옵션 부여, 제한 주식 또는 단위, 성과 주식 또는 단위, 유령 주식, 주식 평가권, 장기 현금 보상)의 총 공정 가치를 합산한 금액입니다.
2-21-c 지침
연간 총 보상 비율과 같은 정량적 데이터만으로는 임금 격차와 그 원인을 이해하는 데 충분하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 임금 비율은 조직의 규모(예: 매출, 임직원 수), 업종, 고용 전략(예: 아웃소싱 근로자 또는 시간제 직원에 대한 의존도, 높은 수준의 자동화) 또는 통화 변동성에 의해 영향을 받을 수 있습니다. 이러한 이유 로 조직은 정보 사용자가 데이터를 해석하고 데이터가 어떻게 수집되었는지 이해할 수 있도록 맥락 정보를 보고해야 합니다.
연도별로 보고된 급여 격차의 차이는 조직의 보상 정책이나 최고 연봉자 또는 임직원에 대한 보상 수준이 변경되거나, 계산 방법론이 변경(예: 연간 총 보수 중간값, 포함 또는 제외 항목 선택)되거나, 데이터 수집 프로세스가 개선된 결과일 수 있습니다. 이러한 이유로 조직은 정보 사용자가 데이터를 해석하고 데이터가 어떻게 수집되었는지 이해할 수 있도록 맥락 정보를 보고해야 합니다.
4. 전략, 정책 및 관행
공시 2-22 지속가능 개발 전략에 관한 성명서
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 지속가능발전과 조직의 관련성 및 지속가능발전에 기여하기 위한 전략에 대한 조직의 최고 거버넌스 기구 또는 최고 경영진의 성명서를 보고한다.
지침
2-22-a 지침
조직은 다음을 설명해야 합니다.
- 조직의 활동 및 비즈니스 관계 전반에 걸쳐 인권에 대한 영향을 포함하여 경제, 환경 및 사람에 미치는 영향을 관리하기 위한 단기, 중기 및 장기 비전과 전략;
- 조직의 목적, 비즈니스 전략 및 비즈니스 모델이 경제, 환경 및 사람에 대한 부정적인 영향을 방지하고 긍정적인 영향을 달성하는 것을 목표로 하는 방법;
- 지속 가능한 개발에 기여하기 위한 단기 및 중기 전략적 우선순위, 그리고 이러한 우선순위가 권위 있는 정부 간 기구와 어떻게 연계되는지;
- 조직에 영향을 미치는 광범위한 동향(예: 거시경제, 사회, 정치) 및 지속 가능한 개발에 기여하기 위한 전략;
- 보고 기간 동안 조직의 지속가능발전 기여와 관련된 주요 사건, 성과, 실패 사례; 보고 기간 동안 조직의 중요 주제와 관련된 목표 및 목표 대비 성과에 대한 견해;
- 내년 및 향후 3~5년간 지속 가능한 발전에 대한 조직의 주요 과제, 목표 및 목표.
공시 2-23 정책 공약
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 책임 있는 사업 수행을 위한 정책 공약에 대해 설명한다.
- b. 인권 존중을 위한 정책 공약에 대해 설명합니다.
- c. 이러한 정책 공약이 조직의 정책 및 절차에 어떻게 통합되어 있는지 설명합니다.
- d. 이러한 정책 공약을 근로자, 비즈니스 파트너 및 기타 관련 당사자에게 전달하기 위한 프로세스를 설명합니다.
- e. 비즈니스 관계를 포함하여 조직 전체에 이러한 정책 공약을 내재화하기 위한 프로세스를 설명합니다.
지침
이 공시에는 인권 존중 약속을 포함하여 책임 있는 비즈니스 수행을 위한 조직의 정책 공약이 포함됩니다. 이러한 공약은 독립적인 정책 문서에 명시하거나 행동 강령과 같은 하나 이상의 다른 정책 문서에 포함될 수 있습니다. 경제협력개발기구(OECD)의 다국적기업 가이드라인[12], OECD 책임 있는 사업 활동을 위한 실사 지침[11], 유엔(UN)의 기업과 인권에 관한 원칙[14]은 이러한 정책 공약과 관련하여 조직에 대한 기대치를 제시하고 있습니다.
2-23-a 지침
조직은 정책 공약에 명시된 기대, 가치, 원칙 및 행동 규범을 보고해야 합니다.
또한 조직은 정책 공약에 영향을 준 내부 및 외부 전문 지식을 포함하여 정책 공약이 어떻게 개발되었는지 보고할 수 있습니다.
책임 있는 비즈니스 행동에 대한 권위 있는 정부 간 기구 목록은 참고 문헌을 참조하세요.
또한 조직이 참여하는 다른 표준이나 이니셔티브를 참조할 수도 있습니다.
2-23-a-iii 지침
사전 예방 원칙은 환경과 개발에 관한 유엔 리우 선언의 원칙 15에 명시되어 있습니다[18]. 다음과 같이 명시되어 있습니다: '심각하거나 돌이킬 수 없는 피해의 위협이 있는 경우, 과학적 확실성의 부족을 환경 파괴를 방지하기 위한 비용 효과적인 조치를 연기하는 이유로 사용해서는 안 된다'.
사전 예방 원칙은 결정적인 과학적 이해나 증거가 부족하지만 심각하거나 돌이킬 수 없는 피해를 예상할 충분한 이유가 있는 상황에서 잠재적인 부정적 영향을 예방하고 완화하기 위해 조기에 조치를 취하는 것을 의미합니다.
사전 예방 원칙은 주로 환경 보호와 관련이 있지만, 건강 및 안전과 같은 다른 분야에도 적용될 수 있습니다. 조직은 사전 예방 원칙을 적용하는 영역을 설명할 수 있습니다.
사전 예방 원칙의 적용은 각 중요 주제에 대한 잠재적인 부정적 영향을 예방하거나 완화하기 위한 조직의 조치의 일환으로 GRI 3: 중요 주제 2021의 3-3-d-i에 따라 보고할 수 있습니다.
2-23-b-i 지침
인권은 모든 인간에게 내재된 권리이며 상호 관련되고 상호 의존적이며 분할할 수 없는 권리입니다.
국제적으로 인정되는 인권에는 최소한 UN 국제인권장전[15]에 명시된 권리와 국제노동기구(ILO)의 기본 원칙 및 노동권 선언[5]에 명시된 기본권에 관한 원칙이 포함됩니다. 유엔 국제인권장전은 세계인권선언, 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약, 시민적 및 정 치적 권리에 관한 국제규약과 그 두 개의 선택의정서로 구성되어 있습니다.
다른 유엔 문서에서는 원주민 권리, 여성, 민족적 또는 소수 민족, 종교 및 언어적 소수자, 어린이, 장애인, 이주민 노동자와 그 가족. 또한 다음과 같은 무력 분쟁 상황에서 적용되는 국제 인도법 기준도 있습니다. 국제적십자위원회(ICRC)와 같은 무력 분쟁 상황에서 적용되는 국제 인도법 기준도 있습니다. 1949년 제네바 협약 [1]
지역 차원에서는 구속력 있는 조약과 비구속적 수단이 지역별로 인권을 위한 프레임워크를 제공합니다. 정책 공약이 국제적으로 인정되는 모든 인권을 포괄하는 경우, 이 사실을 간략하게 명시하는 것으로 요구사항을 준수하는 것으로 충분합니다. 또한 조직은 정책 공약이 특별한 주의가 필요한 특정 권리를 언급하는 경우 이를 명시할 수 있습니다. 예를 들어, 조직은 정책 공약이 국제적으로 인정된 모든 인권을 포함하며, 특히 조직 활동이 이러한 권리에 영향을 미친다는 것을 확인했기 때문에 프라이버시 및 표현의 자유에 대한 권리도 언급할 수 있습니다. 정책 공약이 국제적으로 인정된 일부 인권만을 다루는 경우, 해당 조직은 해당 권리를 명시해야 합니다. 정책 공약이 이러한 권리로 제한되는 이유를 설명할 수 있습니다.
2-23-b-ii 지침
조직이 특별히 주의를 기울이는 이해관계자 범주에는 소비자, 고객, 임직원 및 기타 근로자, 지역사회가 포함될 수 있습니다. 또한 아동, 인권 옹호자, 원주민, 이주 노동자와 그 가족, 국가 또는 민족, 종교 및 언어적 소수자, 성적 지향, 성 정체성, 성 표현 또는 성 특성에 따라 차별받을 수 있는 사람, 장애인 또는 여성과 같이 리스크에 처하거나 취약한 집 단 또는 인구에 속하는 개인이 포함될 수 있습니다.
예를 들어, 은행은 특정 범주의 고객을 차별하지 않도록 정책 공약에 특별한 주의를 기울일 수 있고, 채굴 조직은 원주민 권리를 침해하지 않도록 특별한 주의를 기울일 수 있습니다.
2-23-D 지침
가장 높은 직급은 조직마다 다를 수 있습니다. 예를 들어 조직에서 가장 고위급은 최고 거버넌스 기구(예: 이사회) 또는 가장 고위급 임원(예: 최고 경영자)일 수 있습니다.
또한 조직은 정책 공약의 승인 및 채택 날짜, 공약의 검토 빈도 등을 보고할 수 있습니다.
2-23-d 지침
정책 공약이 조직의 모든 활동과 비즈니스 관계에 동일하게 적용되는 경우, 이 사실에 대한 간략한 설명만으로 요구사항을 준수하는 것으로 충분합니다.
정책 공약이 조직의 일부 활동에만 적용되는 경우(예: 특정 국가에 위치한 법인 또는 특정 자회사에만 적용되는 경우), 조직은 해당 공약이 어떤 활동에 적용되는지 보고해야 합니다. 또한 해당 공약이 이러한 활동으로 제한되는 이유를 설명할 수 있습니다.
정책 공약이 조직의 일부 비즈니스 관계에만 적용되는 경우, 조직은 해당 공약이 적용되는 비즈니스 관계 유형(예: 유통업체, 가맹점, 합작 투자, 공급업체)을 명시해야 합니다. 또한 이러한 비즈니스 관계로 약정이 제한되는 이유를 설명할 수 있습니다. 또한 조직은 해당 비즈니스 관계가 정책 공약을 준수할 의무가 있는지 또는 준수할 것을 권장(의무는 아님)하는지에 대해서도 설명해야 합니다.
2-23-f 지침
조직은 보고할 수 있습니다:
- 모든 근로자, 비즈니스 파트너, 거버넌스 기구 구성원 등 기타 관련 당 사자가 정책 공약을 읽고 동의하며 정기적으로 서명해야 하는지 여부; 정책 공약을 전달하는 수단(예: 뉴스레터, 공식 또는 비공식 회의, 전용 웹사이트, 계약 계약);
- 정책 공약의 소통 또는 전파에 잠재적인 장벽을 식별하고 제거하는 방법(예: 관련 언어로 접근 및 제공).
공시 2-24 정책 공약 내재화
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
요구사항
- a. 다음을 포함하여 활동 및 비즈니스 관계 전반에 걸쳐 책임 있는 비즈니스 수행을 위한 각 정책 공약을 내재화하는 방법을 설명합니다.
- i. 조직 내 다양한 수준에서 약속을 이행하기 위한 책임을 어떻게 배분하는가;
- ii. 정책 공약을 조직 전략, 운영 정책 및 운영 절차에 통합하는 방법;
- iii. 비즈니스 관계와 비즈니스 관계를 통해 약속을 이행하는 방법.
- iv. 조직이 약속을 이행하기 위해 제공하는 교육.
이 공시는 조직이 활동과 비즈니스 관계 전반에 걸쳐 인권 존중을 포함한 책임 있는 비즈니스 수행을 위한 정책 공약을 어떻게 내재화하고 있는지에 대한 통찰력을 제공합니다. 이를 통해 모든 직급의 사람들이 인권에 대한 인식과 존중을 가지고 책임감 있게 행동할 수 있도록 보장합니다.
지침
2-24-a-i:
- 조직 내 다양한 수준의 예로는 최고 거버넌스 기구, 고위 임원, 운영 수준 등이 있습니다.
조직에서 설명할 수 있습니다:
- 정책 공약의 이행에 대한 감독 또는 책임이 있는 가장 고위급 수준;
- 각 정책 공약의 이행에 대한 일상적인 책임을 가진 조직 내 기능(예: 근로자 권리 존중 공약 이행에 대한 책임을 가진 인사부 등):
- 고위 의사 결정 단계에 대한 보고 라인;
- 이들에게 책임을 할당하는 이유;
- 최고 거버넌스 기구 또는 고위 경영진 회의에서 책임 있는 비즈니스 행동이 공식적으로 논의되는지 여부와 논의되는 경우 어떤 주제가 논의되는지 여부;
- 조직 내 다양한 직급 또는 기능 간에 책임 있는 비즈니스 행동에 대해 논의할 수 있는 다른 공식적 또는 체계적 수단이 있는지 여부(예: 부서 간 실무 그룹).
2-24-a-ii:
조직은 다음을 설명할 수 있습니다:
- 정책 공약과 조직이 어떻게 연계되는지:
- 광범위한 리스크 관리 시스템 및 관리 정책;
- 경제, 환경, 사회, 인권 영향 평가 및 기타 실사 프로세스;
- 경영진 또는 직원에 대한 재정적 및 기타 성과 인센티브를 설정하는 정책 및 절차;
- 소싱 및 운영 위치 등 의사 결정 시 정책 공약을 적용하는 방법;
- 활동 전반(기능 및 지리적 위치 전반)과 비즈니스 관계 전반에 걸쳐 정책 공약의 준수 여부를 모니터링하기 위해 사용하는 시스템(예: 내부 감사).
2-24-a-iii 지침:
조달 또는 투자 정책 및 관행, 비즈니스 관계를 맺고 있는 기업과의 관계 다음을 포함하여 비즈니스 관계를 맺고 있는 사람들과의 관계:
- 사전 자격 절차, 입찰 기준 또는 심사의 적용 여부 및 방법 정책 공약에 명시된 기대치와 일치하는 기준 책임 있는 비즈니스 행동
- 계약 또는 투자에서 정책 공약을 고려하는지 여부 및 방법 계약 또는 공급업체에 대한 특정 정책 또는 행동 강령에서 정책 공약을 고려하는지 여부 및 방법;
- 다음 사항을 결정하는 과정에서 정책 공약을 고려하는지 여부 및 고려 방법 비즈니스 관계의 시작, 지속 또는 종료 여부;
- 비즈니스 파트너 및 기타 당사자가 다음을 수행할 수 있도록 지원하거나 가능하게 하는 프로세스 정책 공약의 이행(예: 역량 강화, 동료 공유);
- 비즈니스 파트너 및 기타 당사자에게 정책 이행을 위해 제공하는 인센티브 약속(예: 가격 프리미엄, 주문 증가, 장기 계약).
2-24-a-iv 지침:
조직은 보고할 수 있습니다:
- 교육이 정책 공약의 일반적인 이행 방법 또는 특정 상황에서의 이행 방법(예: 고객의 개인 데이터 취급 시 개인정보 보호에 대한 약속 보장, 조달관행에서 정책 공약 고려 보장)을 다루는지 여부.
- 교육 내용;
- 교육 대상 및 필수 교육 여부;
- 교육의 형태(예: 대면, 온라인) 및 빈도;
- 조직이 교육이 효과적이라고 판단한 방법의 예시. 조직은 교육이 정책 공약의 일반적인 이행 방법을 다루는지 아니면 특정 상황(예: 고객의 개인 데이터 취급 시 개인정보 보호에 대한 약속 보장, 조달관행에서 정책 공약이 고려되도록 하는 것)을 다루는지를 보고할 수 있습니다.
조직은 정책 공약 이행에 대한 일상적인 책임이 있는 사람과 감독 또는 책임이 있는 사람에 대한 교육 제공 여부를 명시할 수 있습니다. 또한 조직은 비즈니스 관계를 맺고 있는 사람들(예: 유통업체, 가맹점, 합작 투자, 공급업체)에게 교육을 제공하는지 여부를 명시할 수 있습니다. 조직은 보고 기간 동안 교육을 받은 근로자, 비즈니스 파트너 및 기타 당사자의 수 또는 비율을 보고할 수 있습니다.
공시 2-25 부정적인 영향을 해결하기 위한 프로세스
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
요구사항
- a. 조직이 야기했거나 기여한 것으로 확인된 부정적 영향의 해결을 위해 제공하거나 협력하겠다는 약속을 설명합니다.
- b. 조직이 구축했거나 참여하고 있는 고충처리 메커니즘을 포함하여 고충을 식별하고 해결하기 위한 접근 방식을 설명합니다.
- c. 조직이 유발했거나 기여한 것으로 확인된 부정적인 영향을 해결하기 위해 조직이 제공하거나 협력하는 기타 프로세스를 설명합니다.
- d. 고충처리 메커니즘의 사용자인 이해관계자가 이러한 메커니즘의 설계, 검토, 운영 및 개선에 어떻게 관여하는지 설명합니다.
- e. 조직이 고충처리 메커니즘 및 기타 구제 절차의 효과를 추적하는 방법을 설명하고 이해관계자 피드백을 포함하여 그 효과에 대한 사례를 보고합니다.
지침
이 공시는 조직이 구축했거나 참여하고 있는 고충처리 메커니즘을 다룹니다. 고충처리 메커니즘을 통해 이해관계자는 조직이 자신에게 미칠 수 있는 잠재적 및 실제 부정적인 영향에 대해 우려를 제기하고 이에 대한 해결책을 모색할 수 있습니다. 여기에는 인권에 미치는 영향이 포함됩니다. 이 공시는 또한 조직이 초래했거나 기여한 것으로 확인된 부정적인 영향을 해결하기 위해 조직이 제공하거나 협력하는 다른 프로세스도 다룹니다.
유엔(UN)의 기업과 인권에 관한 원칙과 경제협력개발기구(OECD)의 다국적기업 가이드라인은 조직이 자신이 초래하거나 기여한 것으로 확인된 부정적인 영향을 합법적인 프로세스를 통해 해결을 위해 제공하거나 협력하는 것에 대한 기대치를 제시하고 있습니다. 조직이 영향에 기여하지 않은 비즈니스 관계에 의해 운영, 제품 또는 서비스와 직접적으로 연관된 부정적 영향의 경우, 조직은 해당 영향의 개선에 대해 책임을 지지 않습니다. 그러나 문제 해결을 위해 역할을 할 수는 있습니다.
또한 이 지침은 조직이 효과적인 운영 차원의 고충처리 메커니즘을 구축하거나 참여해야 한다는 기대치를 제시합니다.
고충처리 메커니즘은 내부 고발 메커니즘과 구별됩니다. 내부 고발 메커니즘은 개인이 조직의 운영 또는 비즈니스 관계에서 발생하는 위법 행위나 법 위반에 대해 우려를 제기할 수 있도록 하는 것으로, 개인이 피해를 입었는지 여부와 관계없이 가능합니다. 내부고발 메커니즘은 본 기준의 공시 2- 26에 따라 보고됩니다.
이 공시에서는 고충처리 메커니즘의 운영 및 기타 구제 절차에 대해 다룹니다. 중요 주제에 대한 실제 부정적 영향의 해결을 제공하거나 협력하기 위해 취한 조치는 GRI 3의 3-3-d-ii에 따라 보고됩니다.
환경 개선 프로세스(예: 토양에서 오염 물질을 제거하는 프로세스)가 이해관계자에게 미치는 영향 또는 이해관계자가 제기한 불만과 관련된 경우에만 해당 공시가 적용됩니다. 그러나 이 공시에서 다루는 메커니즘과 프로세스를 통해 이해관계자에게 제공되는 구제책에는 환경 개선이 포함될 수 있습니다. 환경 개선 프로세스의 사용은 GRI 3의 3-3-d-ii에 따라 보고할 수 있습니다.
2-25-b 지침:
고충처리 메커니즘은 이해관계자가 고충을 제기하고 구제책을 모색할 수 있는 일상화된 국가 기반 또는 비국가 기반, 사법적 또는 비사법적 절차를 의미합니다. 국가 기반 사법 및 비사법적 고충처리 메커니즘의 예로는 법원(형사 및 민사 소송 모두), 노동 재판소, 국가 인권 기관, OECD 다국적기업 가이드라인에 따른 국가 연락 창구, 옴부즈퍼슨 사무소, 소비자 보호 기관, 규제 감독 기관, 정부 운영 불만 처리 사무소 등이 있습니다.
비국가 기반 고충처리 메커니 즘에는 조직이 단독으로 또는 이해관계자와 함께 운영하는 운영 차원의 고충처리 메커니즘과 단체 교섭을 포함한 단체 교섭에 의해 수립된 메커니즘 등 조직이 관리하는 메커니즘이 포함됩니다. 또한 산업 협회, 국제 조직, 시민 사회 조직 또는 다중 이해관계자 그룹이 관리하는 메커니즘도 포함됩니다.
운영 차원의 고충처리 메커니즘은 조직이 단독으로 또는 다른 당사자와 협력하여 관리하며 조직의 이해관계자가 직접 이용할 수 있습니다. 이를 통해 고충을 조기에 직접적으로 파악하고 해결할 수 있으므로 피해와 고충이 확대되는 것을 방지할 수 있습니다. 또한 직접적인 영향을 받는 사람들로부터 조직의 실사 효과에 대한 중요한 피드백을 제공합니다.
조직은 다음을 설명할 수 있습니다:
메커니즘의 의도된 목적과 사용자(즉, 특정 이해관계자 범주, 주제 또는 지역을 위한 것인지 여부), 사용자가 인권 관련 우려를 제기할 수 있는지 여부. 예를 들어, 조직은 지역사회 구성원이 재정착에 대한 불만을 제기할 수 있는 메커니즘과 근로자가 건강 및 안전 상태 등 자신의 권리에 영향을 미치는 문제에 대해 우려를 제기할 수 있는 별도의 핫라인을 구축했다고 설명할 수 있습니다;
- 메커니즘의 운영 방식과 이를 관리하는 주체(조직 또는 다른 당사자), 운영 차원의 고충처리 메커니즘이 조직 수준에서 관리되는지 또는 더 낮은 수준(현장 또는 프로젝트 수준)에서 관리되는지 여부, 그리고 그러한 경우 이러한 메커니즘의 정보가 어떻게 중앙 집중화되는지 여부;
- 메커니즘이 어떻게 설계되었는지, 어떤 원칙과 지침에 기반하고 있는지(UN 지침 31[14]에 명시된 효과성 기준을 충족하도록 설계되었는지 여부 포 함);
- 고충이 조사되는 과정;
- 고충이 최고 거버넌스 기관에 전달되는지 여부;
- 고충이 기밀로 처리되는지 여부, 이해관계자가 제3자의
- 대리인을 통해 익명으로 메커니즘을 이용할 수 있는지 여부;
- 조직이 공급업체의 사업장에 운영 수준의 고충처리 메커니즘을 만들거나 개선하도록 요구하거나 인센티브를 제공하는지 여부;
- 조직이 운영 차원의 고충처리 메커니즘이 없는 공급업체의 사업장 또는 해당 사업장의 기존 고충처리 메커니즘으로 인해 문제가 해결되지 않는 경우 백업 프로세스를 제공하는지 여부.
2-25-c 지침:
요구사항 2-25-c는 고충처리 메커니즘 이외의 구제 프로세스를 다룹니다. 이러한 프로세스는 공식적인 불만 제기 메커니즘 없이도 영향을 개선할 수 있습니다.
예를 들면 조직이 실제 영향을 개선하기 위해 조치를 취하는 경우가 포함됩니다. 영향 평가 또는 시민 사회 조직에서 발행한 보고서에서 입증된 경우 등이 포함됩니다.
2-25-d 지침:
예를 들어, 조직은 고충처리 메커니즘의 사용자인 이해관계자와 어떻게 소통하는지, 그들이 고충처리 메커니즘에 어떻게 접근하여 문제를 제기하는지, 고충처리 메커니즘의 운영 방식에 대한 기대치를 파악하기 위해 이해관계자와 소통하는 방법을 설명할 수 있습니다.
2-25-e 지침:
유엔 지침 원칙 31에 따르면 효과적인 고충처리 메커니즘은 합법적이고 접근 가능하며 예측 가능하고 공평하며 투명하고 권리에 부합하며 지속적인 학습의 원천이 되어야 합니다. 이러한 기준 외에도 효과적인 운영 차원의 고충처리 메커니즘은 참여와 대화를 기반으로 합 니다. 조직이 자체적으로 구축한 고충처리 메커니즘에 비해 참여하는 고충처리 메커니즘의 효과를 평가하는 것은 더 어려울 수 있습니다.
조직은 보고할 수 있습니다:
- 대상 사용자에게 고충 처리 메커니즘에 대한 정보를 제공했는지 여부 및 그 방법 구제 절차
- 대상 사용자가 고충 처리 메커니즘 및 구제 절차를 사용하도록 교육을 받았는지 여부 및 방법 구제 절차
- 다음과 같은 고충 처리 메커니즘 및 구제 절차의 접근성 하루 또는 주당 이용 가능한 시간 및 이용 가능 여부와 같은 고충처리 메커니즘 및 구제 절차의 접근성 다른 언어
- 조직이 사용자의 인권을 존중하고 보호하기 위해 노력하는 방식 보복(즉, 불만이나 우려 사항을 제기한 것에 대한 보복 금지)에 대한 보장;
- 사용자가 고충 처리 메커니즘 및 구제 절차에 얼마나 만족하는지, 그리고 결과 및 조직이 사용자 만족도를 평가하는 방법;
- 보고 기간 동안 제기된 불만 사항의 수와 유형, 해결을 통해 해결된 비율을 포함하여 처리 및 해결된 불만 사항의 비율
- 보고 기간 동안 제기된 고충 중 반복 또는 반복되는 고충의 수; 고충 처리 메커니즘 및 개선 프로세스의 변경 사항 그 효과에 대해 얻은 교훈.
고충처리 건수와 같은 정량적 데이터는 그 자체만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 예를 들어 예를 들어, 불만 건수가 적다는 것은 인시던트가 거의 발생하지 않았다는 것을 의미할 수도 있지만 의도된 사용자가 메커니즘을 신뢰하지 않는다는 신호일 수도 있습니다. 따라서 정보 사용자가 데이터를 해석하는 데 도움이 되는 맥락적 정보를 제공해야 합니다.
공시 2-26 조언을 구하고 문제를 제기하는 메커니즘
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
요구사항
- a. 개인이 다음을 수행할 수 있는 메커니즘을 설명합니다.
- i. 책임 있는 사업 수행을 위한 조직의 정책 및 관행 이행에 대한 조언을 구한다.
- ii. 조직의 사업 행위에 대한 우려를 제기합니다.
지침
이 공시는 조직 운영 및 비즈니스 관계에서 책임 있는 비즈니스 행동에 대해 개인이 조언을 구하고 문제를 제기하는 조직의 메커니즘을 다룹니다. 이러한 메커니즘의 예로는 현장 방문 시 비밀 면담, 에스컬레이션 절차(경영진을 통해 문제를 제기하는 절차), 핫라인, 법률 및 규정 준수 위반 신고 메커니즘, 내부 고발 메커니즘 등이 있습니다.
이러한 메커니즘을 통해 개인은 개인이 피해를 입었는지 여부와 관계없이 조직의 운영 또는 비즈니스 관계에서 발생하는 부정행위 또는 법 위반에 대 한 우려를 제기할 수 있습니다. 이는 이해관계자가 조직이 자신에게 미칠 수 있는 잠재적 및 실제적 부정적 영향에 대해 우려를 제기하고 이에 대한 해결책을 모색할 수 있는 고충처리 메커니즘과는 구별됩니다. 고충처리 메커니즘은 본 기준의 공시 2-25에 따라 보고됩니다.
2-26 지침:
조직은 보고할 수 있습니다:
- 고충처리 메커니즘의 대상 사용자가 누구인지;
- 메커니즘의 운영 방식 및 조직 내 어느 직급 또는 기능에 메커니즘에 대한 책임이 부여되어 있는지;
- 메커니즘이 조직과 독립적으로 운영되는지 여부(예: 제3자에 의해 운영되는지 여부);
- 우려 사항을 조사하는 절차
- 조언 요청 및 제기된 우려 사항이 기밀로 취급되는지 여부;
- 익명으로 메커니즘을 사용할 수 있는지 여부.
공시 2-27 법률 및 규정 준수
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
요구사항
- a. 보고 기간 동안 법률 및 규정 준수에 대한 중대한 위반 사례의 총 건수와 이를 다음과 같이 분류하여 보고합니다.
- i. 벌금이 부과된 사례;
- ii. 비금전적 제재가 발생한 사례
- b. 보고 기간 동안 납부한 법률 및 규정 준수 위반 사례에 대한 벌금의 총 건수 및 금전적 가치와 이 총액을 다음과 같이 분류하여 보고합니다.
- i. 현재 보고 기간에 발생한 법률 및 규정 미준수 사례에 대한 벌금,
- ii. 이전 보고 기간에 발생한 법률 및 규정 미준수 사례에 대한 벌금,
- c. 중대한 법규 미준수 사례에 대한 설명.
- d. 중대한 규정 미준수 사례를 어떻게 판단했는지 설명합니다.
지침
이 공시는 조직에 적용되는 법률 및 규정 미준수 또는 준수 불이행에 대해 다룹니다.
법률 및 규정 미준수는 경영진의 다음과 같은 능력에 대한 통찰력을 제공할 수 있습니다. 조직이 특정 성과 매개변수를 준수하는지 확인할 수 있습니다.
법률 및 규정에는 국제 선언, 협약 및 조약이 포함됩니다;
- 국가, 하위 국가, 지역 및 지방 규정 규제 당국과 맺은 구속력 있는 자발적 협약으로, 새로운 규정을 이행하기 위한 새로운 규정을 시행하는 대체 수단;
- 자발적 협약(또는 규약), 조직이 직접 협약에 참여하는 경우 또는 다음과 같은 경우 공공 기관이 해당 지역 내 조직에 협약을 적용하는 경우 법률 또는 규정.
이 공시에는 행정적 또는 사법적 제재와 벌금을 초래한 중대한 미준수 사례가 포함됩니다. 또는 보고 기간 동안 항소 중인 사법적 제재 및 벌금을 초래한 중대한 위반 사례가 포함됩니다. 비금전적 제재에는 거버넌스, 규제 당국 또는 공공 기관에서 부과한 제한이 포함될 수 있습니다. 정부, 규제 당국 또는 공공 기관이 조직의 활동 또는 운영에 대해 부과한 제한(예: 철회) 거래 라이선스 또는 규제가 심한 산업에서 운영할 수 있는 라이선스 취소. 또한 다음과 같은 내용도 포함될 수 있습니다. 불법 활동을 중단하거나 시정하라는 지시. 조직은 감사 또는 연결 재무제표에 보고된 벌금에 대한 정보를 사용할 수 있습니다. 연결 재무제표 또는 공개 기록에 제출된 재무 정보에 보고된 벌금 정보를 사용할 수 있습니다. 항소 중이며 재무제표에 재무제표 준비금으로 표시될 수 있는 벌금 재무제표. 보고 기간 동안 중대한 법률 및 규정 준수 위반 사례가 없거나 벌금을 납부하지 않은 경우 납부한 사실이 없는 경우, 이 사실에 대한 간략한 설명만으로도 공시
2-27-c 지침:
중대한 법규 미준수 사례에 대한 설명에는 해당 사례가 발생한 지리적 위치, 조세 사기 또는 유출 등 해당 사례와 관련된 사안이 포함될 수 있습니다. 조직은 정보 사용자가 중대한 규정 위반 사례의 유형과 맥락을 이해할 수 있도록 충분한 정보를 보고해야 합니다.
2-27-d 지침:
중대한 규정 미준수 사례를 결정할 때 조직은 다음과 같이 평가할 수 있습니다:
- 해당 사례로 인한 영향의 심각성;
- 해당 부문에서 중대한 규정 위반 사례를 판단하기 위해 사용하는 외부 벤치마크.
공시 2-28 회원 협회
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
요구사항
- a. 중요한 역할에 참여하는 산업 협회, 기타 가입 협회 및 국내 또는 국제 옹호 조직을 보고해야 합니다.
지침
조직이 거버넌스 기구에서 직책을 맡거나 프로젝트 또는 위원회에 참여하거나 일상적인 회비 이상의 실질적인 자금을 제공하는 경우 협회 또는 옹호 단체에서 중요한 역할을 담당하고 있는 것으로 간주할 수 있습니다. 또한 조직이 회원 자격이 조직 자체 활동에 중요한 협회의 사명이나 목표에 영향을 미치는 전략적 역할을 하는 것으로 간주하는 경우에도 중요한 역할을 할 수 있습니다.
- 조직은 거버넌스 기구, 프로젝트 또는 위원회 참여, 일상적인 회비 외에 제공하는 자금의 규모를 포함하여 각 협회 또는 옹호 단체에서의 역할의 특성을 설명할 수 있습니다.
5. 이해관계자 참여
공시 2-29 이해관계자 참여 접근 방식
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 다음을 포함하여 이해관계자 참여 접근 방식을 설명한다.
- i. 이해관계자 식별 및 참여 방법,
- ii. 의사결정 과정에서 이해관계자의 요구와 기대를 고려하는 방법,
- b. 각 이해관계자 그룹과의 참여 빈도 보고;
- c. 이해관계자 참여를 통해 제기된 주요 주제와 우려 사항, 그리고 조직이 보고를 포함하여 이러한 주요 주제와 우려 사항에 대해 어떻게 대응했는지 설명합니다.
지침
이해관계자는 조직의 활동으로 인해 영향을 받거나 영향을 받을 수 있는 이해관계를 가진 개인 또는 그룹입니다. 영향을 받거나 영향을 받을 수 있는 개인 또는 그룹을 말합니다[11]. 이해관계자에 대한 자세한 내용은 2.4.4. 를 참조하세요.
이 공시는 조직이 진행 중인 활동의 일부로 수행한 이해관계자 참여를 다룹니다. 지속 가능성 보고의 목적이 아닌 지속적인 활동의 일환으로 수행한 이해관계자 참여를 다룹니다.
2-29-a-i 지침
조직의 일반적인 이해관계자 범주에는 비즈니스 파트너, 시민사회단체, 소비자, 고객, 임직원 및 기타 근로자, 정부, 지역사회, 비정부기구, 주주 및 기타 투자자, 공급업체, 노동조합, 취약 계층이 있습니다.
조직은 어떤 범주의 이해관계자와 소통할지, 어떤 범주의 이해관계자와 소통하지 않을지 결정하는 방법을 설명할 수 있습니다.
2-29-a-ii 지침
예를 들어 이해관계자 참여의 목적은 실제 및 잠재적 영향을 파악하거나 잠재적인 부정적 영향에 대한 예방 및 완화 대응을 결정하기 위한 것일 수 있습니다. 근로자가 노동조합을 결성하거나 가입할 권리 또는 단체 교섭을 할 권리처럼 이해관계자 참여가 그 자체로 권리가 되는 경우도 있습니다.
조직은 또한 보고할 수도 있습니다:
- 이해관계자 참여의 유형(예: 참여, 자문, 정보) 및 그 빈도(예: 지속적, 분기별, 연간);
- 이해관계자와 직접 소통하는 경우와 신뢰할 수 있는 이해관계자 대표 또는 대리 조직 또는 기타 신뢰할 수 있는 독립적인 전문가 리소스와 소통하는 경우와 그 이유에 대해 설명합니다;
- 이해관계자 참여 활동이 조직 수준에서 이루어지는지 또는 현장 또는 하위 수준에서 이루어지는지 여부 현장 또는 프로젝트 수준과 같은 수준, 그리고 후자의 경우 이해 관계자 참여 활동의 정보가 이해관계자 참여 활동의 정보가 어떻게 중앙 집중화되어 있는지
- 이해관계자 참여에 할당된 자원(예: 재정 또는 인적 자원).
특정 활동을 위해 수행된 이해관계자 참여에 대한 추 가 정보는 기타 공시를 통해 보고됩니다. 기타 공시를 통해 보고합니다. 예를 들어, 조직은 다음과 같은 이해관계자 참여에 대해 보고해야 합니다. GRI 3: Material의 3-1-b 및 3-3-f에 따라 중요 주제를 결정하고 관리하기 위해 수행한 활동 주제 2021.
2-29-a-iii 지침
의미 있는 이해관계자 참여는 양방향 커뮤니케이션이 특징이며, 양측 참여자의 선의에 따라 달라집니다.
양측 참여자의 선의에 달려 있습니다. 또한 반응적이고 지속적이며 다음을 포함합니다.
많은 경우 결정을 내리기 전에 관련 이해관계자와의 소통을 포함합니다. [11]
조직은 보고할 수 있습니다:
- 이해관계자 참여에 잠재적인 장벽을 고려하는 방법(예: 언어 및 문화적 차이, 성별 및 권력 불균형, 커뮤니티 또는 그룹 내 분열);
- 리스크가 있거나 취약한 그룹과 어떻게 소통하는지(예: 특정 접근 방식을 취하는지 여부). 잠재적 장벽에 특별한 주의를 기울이는지 여부);
- 이해 관계자에게 이해 가능하고 접근 가능한 정보를 제공하는 방법 적절한 커뮤니케이션 채널
- 이해관계자 피드백을 기록하고 의사결정에 통합하는 방법, 그리고 어떻게 이해관계자의 피드백이 의사 결정에 어떤 영향을 미쳤는지 이해관계자에게 알립니다;
- 관련된 모든 이해관계자의 인권을 존중하기 위해 노력하는 방법(예: 개인정보 보호, 표현의 자유, 표현의 권리 프라이버시, 표현의 자유, 평화적 집회 및 시위에 대한 권리);
- 비즈니스 파트너와 협력하여 이해관계자와 의미 있는 방식으로 소통하는 방법, 참여 과정에서 이해관계자의 인권을 존중하기 위해 비즈니스 파트너에게 기대하는 바를 포함합니다.
공시 2-30 단체 교섭 협약
요구사항
조직은 다음 정보를 보고해야 합니다:
- a. 단체 교섭 협약의 적용을 받는 임직원의 총 수와 비율을 보고해야 합니다.
- b. 단체 교섭에 대한 조직의 접근 방식과 노동조합 및 기타 임직원 대표와의 참여 관행에 대해 설명합니다..
지침
이 공시는 조직이 임직원과 단체 교섭을 진행하는 방식에 대한 인사이트를 제공합니다. 단체교섭은 국제노동기구(ILO) 단결권 및 단체교섭 협약[8]에서 보장하는 직장에서의 기본 권리입니다.
단체교섭은 하나 이상의 고용주 또는 고용주 조직과 하나 이상의 근로자 조직(예: 노동조합) 간에 이루어지는 교섭을 말합니다. 이러한 협상의 목적은 임금, 근로 시간 등 근로 조건과 고용 조건에 대한 단체 협약을 체결하고 사용자와 근로자 간의 관계를 규율하는 것입니다. [3] 이러한 협상은 사용자 조직과 근로자 조직이 근로 조건과 노사 관계를 개선할 수 있는 중요한 수단입니다. 단체 협약은 조직 수준, 특정 사업장 수준, 산업 수준, 국가 수준에서 체결할 수 있으며, 이러한 관행이 있는 국가에서는 국가 수준에서 체결할 수도 있습니다. 단체협약은 특정 활동을 수행하거나 특정 위치에서 근무하는 근로자 등 특정 근로자 그룹에 적용될 수 있습니다.
조직에 결사 및 단체교섭의 자유에 대한 성명서 또는 정책 공약이 있는 경우, 이는 본 기준의 2-23-b-i 또는 GRI 3: 중요 주제 2021의 3-3-c에 보고됩니다.
참고 문헌의 [2], [3], [4], [5], [6], [8], [10], [21], [25] 및 [26]을 참조하십시오.
2-30-a 지침
단체 교섭 협약은 고용 조건과 조건을 규정하는 사용자와 직원 대표 간의 계약입니다. 이러한 계약은 임금, 근무 시간, 근무 조건 등 고용의 다양한 측면을 다룰 수 있습니다.
2-30-b 지침
조직은 임직원의 노동조합 가입 및 단체 교섭에 참여할 권리를 존중하는 방법을 포함하여 단체 교섭에 대한 접근 방식을 설명해야 합니다. 또한 조직은 이전 보고 기간과 비교하여 단체 교섭에 대한 접근 방식에 중대한 변화가 있는 경우 이를 보고할 수 있습니다.
참고 문헌
이 섹션에는 이 표준을 개발하는 데 사용된 권위 있는 정부 간 기구와 추가 참고 문헌이 나열되어 있습니다. 표준과 조직에서 참고할 수 있는 리소스를 나열합니다.
권위 있는 기구:
추가 참조 자료
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- 국제노동기구(ILO), 단체협약 권고사항, 1951년(제91호).
- 국제노동기구(ILO), 단체교섭 협약, 1981년(제154호).
- 국제노동기구(ILO), 단체교섭 권고, 1981년(제163호).
- 국제노동기구(ILO), 직장 내 기본 원칙 및 권리에 관한 선언, 1998.
- 국제노동기구(ILO), 결사의 자유 및 단결권 보호 협약, 1948년(제87호).
- 국제노동기구(ILO), 국제 고용 신분 분류(ICSE)에 관한 결의, 1993.
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- 국제노동기구(ILO), 다국적기업과 사회정책에 관한 삼자간 원칙 선언, 2017.
- 국제노동기구(ILO), 근로자 대표 협약, 1971년(제135호).
- 경제협력개발기구(OECD), 책임 있는 기업 활동을 위한 OECD 실사 지침, 2018.
- 경제협력개발기구(OECD), 다국적기업을 위한 OECD 가이드라인, 2011.
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- 국제연합(UN), 기업과 인권에 관한 기본 원칙: 유엔 "보호, 존중 및 구제" 프레임워크 이행, 2011.
- 국제연합(UN), 국제인권장전:
- 국제 연합(UN), 세계 인권 선언, 1948.
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- 국제 연합(UN), 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제 규약, 1966.
- 국제 연합(UN), 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제 규약에 대한 선택의정서, 1966.
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- 국제연합(UN), 보호, 존중 및 구제: 비즈니스와 인권을 위한 프레임워크, 2008.
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추가 참고자료:
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- 국제 노동 기구 (ILO), ILOSTAT, 2021 년 5 월 7 일 액세스 됨.
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자료:
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- 시프트 앤 마자스 LLP, 유엔 기본원칙 보고 프레임워크, 2015.
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